29岁博士入职就被直聘为副教授!高校动真格，还不止这点

29岁破格晋升副教授，华中师范大学新晋教师邹红军最近火了。据了解，他本科毕业于陕西师范大学，在东北师范大学完成硕博连读，2021年刚一毕业便获聘“双一流”高校副教授。这引起了广泛热议。但事实上，这些年，高校对青年人才的破格提拔并不是什么新鲜事。

优秀！多人进入高校就被直聘为副教授/教授

除了上面提到的邹红军，近年来有不少优秀人才入职就被直聘为教授或副教授。

去年，王进作为优秀拔尖人才，被山东师范大学引进到化学化工与材料科学学院工作，加入了山东省高峰学科化学学科团队。学校给予王进50万元的安家费，10万元科研经费，直接聘任到副教授岗位。据了解，山东师范大学坚定实施人才强校战略，坚持内培外引，实施东岳学者行动计划，从东岳学者青年人才、到东岳学者拔尖人才和东岳学者领军人才，为青年人才成长提供稳定连续的滚动支持，畅通人才成长渠道。

2018年，刚从同济大学物理学专业博士毕业的李东获聘湖南大学材料科学与工程学院教授（正高）、博士生导师；毕业于华中科技大学的女博士李晟曼，2020年6月刚博士毕业就获聘成为湖南大学副教授……

此外，我们在很多高校在招聘启事上就能看到关于直聘教授、副教授相关事宜。比如，郑州大学最近在招聘青年教师，明确提出达到学校直聘教授、副教授条件者，可享受相应待遇。首次聘期考核优秀者，可直接认定副教授，并享受年终奖励绩效15万元/年×3年，科研特别资助20万元（社科类10万元）。

比如，中山大学医学院面向国内外公开招聘专职科研和博士后系列人员若干名，此为长期招聘。该招聘提到聘期内或聘期结束时，专职科研和博士后队伍中符合条件者，可直接应聘学校副教授及以上职位。

优秀人才破格晋升，高校掀起改革潮

今年1月27日，教育部举行2021年首场新闻发布会上，教育部教师工作司司长任友群表示：“我们鼓励高校对优秀青年人才破格晋升，大胆使用，根据学科特点，确定青年教师的评价考核周期，鼓励大胆创新，持续研究。”

过去，高校青年教师晋升，往往面临着“僧多粥少”的情况。中青报2015年曾报道，根据共青团北京市委调研结果，16738名专任青年教师按照专业技术职务来划分，正高级199人，占1.2%；副高级2363人，占14.1%；中级10360人，占61.9%；初级2321人，占13.9%；未定职级1495人，占8.9%。“不评不甘心，参评太累心”是很多青年教师的心声。

图片来源：中青报

而这些年，不少高校对青年教师破格晋升。教学型教授、通过某方面优异表现被直聘为副教授和教授等消息越来越多，这让很多青年教师看到了希望。

当然破格晋升不只是在招聘、入职这个阶段。进入高校之后，青年教师晋升通道的完善，可以进一步提升青年教师的积极性和主动性，同时加速他们的自我成长，提升教育发展的质量。在这一方面，不少高校都在积极探索和推行。

2015年1月，西北农林科技大学首位国家优秀青年科学基金项目获得者、植保学院青年教师王晓杰被学校直聘为教授，他成为该校专业技术职务评审办法修订后第一位直聘的教授。据了解，该校于2014年印发《西北农林科技大学专业技术职务评审工作实施办法》，对直聘正高级专业技术职务业务条件作出了6条明确规定，王晓杰符合“获得国家优秀青年科学基金项目”这一条件，经个人申报、学院推荐、学校资格审查、校职改领导小组会议研究，决定直聘王晓杰为教授。

上海交通大学自2018年起，设立优秀青年教师脱颖而出破格晋升机制，鼓励贡献突出、潜力巨大的优秀青年教师不受学校常规正高级专业技术职务聘任条件限制，晋升正高职称。脱颖而出机制的遴选对象主要为：年龄不满40周岁，入选或承担国家级青年人才计划（项目）、作为主要作者在国际顶尖学术期刊发表高水平论文、入选全球高被引学者、以及在科学研究中产生重大突破的优秀青年教师。

福建农林大学这两年进行了教育评价改革，改革后，对学院实行分类评价、综合评价，不再“一刀切”地只盯着科研，不同职能的学院都能有自己独特的赛道。学院考核指标中关于教育教学的占比大幅提升至60%以上；人才称号、论文、科技成果项目等卓越性指标，不再作为直接认定学院考核优秀的指标。据了解，该校将教师职称整合为教学型、教学科研型两类。

……

关于高校教师职称制度改革，

高校管理者怎么说？

改革从来都不是一蹴而就，在改革过程中高校难免会遇到一些问题，但也可能会产生积极的影响。教育部多次提到将高校教师职称评审权直接下放至高校。而高校教师职称评审工作是对教师工作成绩和能力的肯定，也是调动他们积极性和创造性，激发教师活力、动力的重要途径和方式。在此情况下，高校该如何做值得管理者关注和思考。

今年，《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见》提出，引发了广大高校教师和高教界专家的热议。对此，《光明日报》邀请高校教师代表及网友就大家所关注的问题和困惑向高等教育专家和知名院校领导提问寻求解答。这或许可以给高校教师及管理者的一些思考。

针对如何理解“分层分类”评价，应该如何确保评价标准更科学、更合理。四川大学副校长张林表示，进行分类分层评价，就是要尊重“多样性”，肯定“差异性”，反对评价标准“一刀切”。适应新时代教师队伍发展的需要，高校可根据自身发展实际，根据岗位工作和学科特点的侧重点和差异性，创新岗位类型，针对不同岗位类型的教师，科学合理地制定职称评价标准。同时，分类分层评价，必须坚持定性和定量相结合，既要统筹考虑不同学科领域、不同研究类型、不同专业门类的差异性、针对性，尊重学科专业特点，又要确保“定量”工作的科学、合理与公平。

关于职称评聘体系应当如何调整，充分激发高校教师，尤其是青年教师群体的活力、动力。同济大学校长陈杰表示，一方面，高校可根据自身情况与发展需要，探索试行长聘制改革，以国际一流学术标准甄选人才，按需择优、引育并举。依托长聘岗位，要形成一定的人才集聚效应与典型示范作用，落实立德树人根本任务，主动服务国家重大发展战略。加大青年人才引育力度，全过程、全方位培养与评价，完善晋升与流动机制。

另一方面，自主评审、按需设岗、人尽其才，为教师提供多元化晋升和发展通道。高校要用好自主评审的政策支持，在符合国家要求基础上，结合差异化发展需要，进一步科学合理地设置职称岗位类型。

来源：麦可思研究综合整理自教育部网站、齐鲁晚报·齐鲁壹点、中国教育新闻网、光明日报、各高校网站等。转载请注明来源。

本期责编 | 麦可思 王捷

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