激活内部人才市场，你需要的工具、方法和案例这都有~

• 引入外部咨询机构

如，KornFerry（光辉国际）有专门的快速建模工具，KFLA领导力素质模型。注意，采用Korn Ferry的工作坊，做完后还要修正，因为一些能力描述不符合企业状况。

• 参考能力素质“字典”先搭框架

对于管理者的素质模型，可参考外部大企业或..机构的能力素质字典、管理能力框架和能力素质描述等，先搭建能力素质框架，对预期产出有明确想法，然后大范围调研，再访谈中高管做验证、修正。

建议调研时，直接给内部中高管做选择题，先筛选出一部分，再细化，而不是让他们做填空题，让他们去思考，比较费劲，效果不佳。

• 岗位能力分析工具

如果没有能力素质“字典”，需要先按步骤分析，可采用DACUM（DevelopACurriculum，通过职务分析或任务分析从而确定某一职业所要求具备的能力）、BAG（典型职业工作任务分析法）、绘制岗位业务流程图等方式。

对于专业人员的素质模型，可采用专家工作坊，通过专家决策、CRT技术，比较快速。

案例：某互联网公司专业人员素质模型项目

项目任务：梳理出18个序列的专业人员素质模型，完成任务分析+能力分析+能力标准+学习地图

采用方法：专家工作坊。参考过去积累的产品和研发的能力“字典”，根据知识技能，把职级对应的学习主题进行梳理。通过这一过程，可以清晰地确定学习主题——

• 有些是辅导的内容，不用开发成课；

• 对于具备共性且结构化的学习内容，可考虑开发成课程；

• 对于高层次的话题，适合通过交流分享的方式进行学习；

• 有些跟经验相关，可做最佳经验萃取。

专家研讨成员：..专家+BP+岗位专家，都是对应岗位序列最权威的或者公司内最高级别的人才，也会邀请一些管理者参与承担专家角色。全部是内部人员，没有外聘，因为持续的时间久，场次多，外聘很花钱。