企业中不乏这样的员工,他们明显和企业还没到“一家门,一家人”的状态,若即若离,我们称之为“半只脚”员工。包含以下三类:
故事一:“自生长的蘑菇”
毕业以后,我的好友小Y在一次聚餐聊天中大倒苦水,给我们分享了他毕业入职后的遭遇。
进入L公司后,像每一个职场新人一样,小Y开始确实是很兴奋的,尤其是听公司高层在讲台上大谈梦想与职业规划的时候。随即,因为他所在的分公司业务调整,无处安置的50多个大学生便被一股脑地打发到车间,不忙的时候扫扫地、聊聊天,后来生产交付压力大了,所以全部都上产线去帮工。
车间实习在很多企业也存在,目的是让大学生更加了解企业产品,加深认识,这无可厚非,问题是这家企业没有任何的生产实习计划,纯粹为了拖到转正,所以大学生们流失严重,入职的半年内就超过了60%,后来,该公司的HR对这些大学生进行“竞聘上岗”,只有很少一部分能够顺利进入岗位,大部分仍然在车间苦熬。
小Y属于比较幸运的,不用再拿着气扳机打螺丝,但是,到了岗位后,问题更严重了,给他安排的导师每天非常忙碌,基本没有时间关注他,所以小Y每天能做的就是看看资料,帮师傅刷一下网上学习的学时,自己在角落里默默的成长,像极了一颗自生长的蘑菇。
职场上一直有一条“蘑菇定律”,是指职场新人往往不被重视,被安排到角落里,或者被安排各种跑腿打杂,就像一颗在阴暗角落里默默发育的蘑菇一样,甚至有时候还会被各种批评打击,遭受虫咬践踏,自生自灭。
这些蘑菇们,处于入场的“前半脚”,虽然有较高的意愿度,但能力上还没有到位,并且心理比较敏感,随时可能抽身离去,变成离场的“半只脚”,事实上,新员工也是离职的高发群体。
能够发出Offer,代表对员工基本能力或者素养的认可,如果员工很快离去了,不仅要重新招聘,还要付出很多额外的成本,而且每个员工的离职,都有可能在团队内引起动荡。
对于入场“半只脚”的管理,融入与接纳很重要。员工的能力不是一天养成的,所以不能太过着急,有的企业好不容易找到了空缺很久的岗位,很多项目马上想就要结果,很多想法马上就要落实,招到的新员工能力越强,这种情况往往越明显。
殊不知,在还没有认同和了解一家企业时,新员工很难去全身心投入工作。这像极了被爱情伤害的人,新员工也会担心在新公司遇到上家公司的问题,这个时候,打消他的疑虑,用行动去接纳他,帮助他进行融入,才是最重要的。
具体可以有几个小技巧:
导师制并不罕见,但是能扎实的导师管理却很罕见。扎实的导师管理,有明确的导师标准,严格的进行导师的准入与退出,过程中激励与培养都得跟上。
例如导师的甄选,其意愿、能力、工作饱和度等维度都需要考虑,我们提倡用优秀的人,去培养更优秀的人。如果只是给导师加了带人的任务和责任,而导师的收益和激励却跟不上的话,最后的结果就是,导师忙于工作,因为忙于自己工作的收益更高。
如果把杰克·韦尔奇的活力曲线应用于员工的培养,你会发现,员工的能力与经验也满足正态分布。具有优秀经验的,与能力经验不足的都是少数,大多数是具有一定经验的普通员工,如果我们能够完善企业的知识管理,把优秀员工身上的经验提取出来,复制到普通员工身上,那么新员工也有了可以参照学习的路径,能够最快程度的达到胜任。
围绕员工入职后的心路历程,在一些关键节点上,进行员工的关爱与关注活动。比如介绍新员工时,团队所有成员把他围在一起,每个人进行握手,主管每周要谈一次,入职后满月,转正,周年员工都能收到祝贺的邮件,这些小小的措施,都是在致力于打造一种关爱文化。
我所在的企业有一项针对于长期在企业工作员工的奖项——忠勤奖,入职10年、15年乃至更长时间的员工都能登上舞台,颁发公司奖项,并采访他们的经验,把他们打造成榜样。
如何进行导师制?
企业文化又该如何宣彻?
你需要一套《..》杂志
故事二:消失的前任
这个例子跟爱情无关,你曾经在交接工作后苦恼过吗?
我的另外一个好友,我们暂且称之为小X吧,最近在为他的“前任”头疼。当时,“前任”走之前已经请了很长时间的假了,所以两个人基本没怎么交接。
后来,小X在找一份项目资料时,发现“前任”基本没留下什么过程资料,个人电脑基本空空如也,只有桌面上还有一份离职申请的电子版。没办法,小X找“前任”打电话咨询,“前任”语气中透露着不耐烦,匆匆挂断。
最后无奈之下,小X找到主管反馈情况,主管铁青着脸,叮嘱小X好好保存过程材料后就让他重新做了,郁闷之下,小X连续加班多天才把资料做出来。后来,跟同事混的熟了,有人悄悄告诉他,“前任”要走之前,被主管百般为难,甚至连离职证明都打招呼不给他开,俩人一向不和,走之前更是大吵了一架,“前任”扬言,不想让他好好离,那么谁也别想好过。现在看来,前任删光了所有材料,这个岗位要重启了……
后来,公司又收到很多外部投诉,尤其是“前任”所在岗位的一些内幕被公布出去,客户发出了强烈质疑,小X和主管焦头烂额,苦不堪言,最后小X也离职了。
诚然,离职删项目资料,确实值得谴责,另一方面,恐怕上司的管理方式也很有问题,员工提出离职之后,其实或多或少是有一些“愧疚心”的,如果这个时候脸翻得太快,就容易翻车。尤其是有时候圈子就这么大,人还没走,茶就凉了,甚至还没走就把人提出各种群,删掉联系方式,真的失了格局,也让员工把愧疚变成失望乃至怨恨。
想要管理离场“半只脚”,认可与尊重很重要。接触到一种观念,离职员工其实是一种财富。离职后,员工会把企业的理念和文化传播出去,扩大企业的影响,有的企业甚至还会专门建立离职员工的微信群,定期邀请离职员工回来,分享交流经验,形成了一种反哺。员工为企业工作这么长时间,没有功劳也有苦劳(一般情况下,我们在工作中不会刻意强调苦劳,因为管理是为结果负责的,但离职员工一定要肯定他的苦劳),是需要给出认可的,有的企业怕员工离职会影响团队稳定,所以让员工静悄悄的走了,反而引起其他人的猜测:为什么走了,是不是哪里有问题?
另外,就是只有尊重能够赢得尊重,给与离职员工尊重,也就是高明的抬高了员工的自尊水平——我都对你这么好了,你还忍心再捅一刀伤害我?
关于这类员工,也有几个建议:
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