优势导向管理法“优”在哪？

2020-12-07 12:29:07

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导语

管理者应不断强化员工优势并化解员工劣势，使每一个员工都成长为企业有用之才。

企业真正的核心竞争力是人的优势；企业的管理核心就是对人的管理。对人的管理中最关键的是，要把管理工作的出发点放在员工的优点上，要敢于和善于包容员工的缺点，主动去发现、培育和发挥员工的优点，使得员工通过对自身优点的积累和发挥，不断增加新的优势。如此，员工才能成为企业想要的人才。

一、优势导向管理法的理念

1. 优势导向管理法的定义

笔者通过长期的管理生涯及管理咨询实践，总结出了优势导向管理法。优势导向管理法是通过对员工优点的不断发现、培育和发挥，激励员工朝着有利于发展个人优势的目标前进；通过对企业优势的整合和运用，推动企业发展和进步，并由此达到企业总体目标的一门管理艺术。它包括两方面含义：其一，通过对员工优点的管理促进员工进步；其二，通过对企业优势的强化来管理企业事务，逐渐减少劣势，推动企业整体发展。

优势导向管理法还强调，管理者要同时关注员工的劣势，并作为优势导向的辅助点加以引导，通过期望、沟通和指导，使劣势转化成为员工成长的新优势（如图所示）。

图优势导向管理模型

优势导向管理法有两大核心模式——激励与批评，笔者将它们分别命名为正向导向模式和负向导向模式，并让它们互补。

所谓正向导向模式是指对员工的优势实施正面的导向，其主要管理工具为激励，是优势导向管理法的核心理念；所谓负向导向模式是指与正面激励相对应的另一面，即批评。其主要对象是员工的劣势，或者说是缺点与不足。一个员工的优点和缺点是共生共存的，关键在于管理者如何最大限度地将员工的缺点或不足转化成为员工成长的优势。这就需要对员工的劣势进行负向激励，即将员工的劣势引导为能推动员工成长的优势。

2. 优势导向管理法与传统管理法的比较

一是管理的基本理念不同。传统管理法主张抑恶才能扬善。管理者认为恶的东西少了，善的东西才能增长。这是主动抑恶，因而缺乏对问题的包容空间，使管理无法入心入脑，从而使管理的效果减弱；优势导向管理法主张扬善才能抑恶。管理者认为善的力量大了，恶的力量就会减弱。这是主动扬善，对问题具有较大的包容空间，更加尊重人性。

二是管理的出发点不同。传统管理法一切以问题为出发点，认为对员工问题的治理与防范是企业管理的核心，管理者就像警察，两眼紧盯的是问题。而优势导向管理法一切以优势为出发点，认为对员工优势的激励是实施企业管理最有效的工具，管理者就是伙伴，不断推动员工进步。

三是管理的思路与方法不同。传统管理法的基本思路和方法是，一切管理工作都围绕员工的问题展开，随时发现并纠正员工的错误。依靠传统管理法，管理者耗费了大量精力专门针对员工缺点进行管理，结果适得其反，问题越找越多，管理效率越来越低，员工的工作热情也逐渐被消耗殆尽。而优势导向管理法的管理思路和方法是，通过不断强化员工优势，以及不断转化员工劣势，使每一个员工都成长为对企业有用的人才。员工优势的增长，就意味着员工劣势的减少。

二、优势导向管理的五项法则

优势导向的法则，就是激发每一个员工的优势，将其运用于工作之中，并把员工的工作内容纳入企业的总体目标内，在各种情境下帮助他，引导他，支持他走向成功。

1. 工作需要的是人的优点——优势激发法则

员工利用其优势进行工作才是有效率的。“求优心理”人皆有之，谁都想力争在工作中做出好的成绩，以证明自己的价值。所以人人都企望展示自己的优点，以最佳状态面对事业，这是员工个体的优势所在。管理者工作的第一职责就是激发员工的优势。

它包括两方面含义：一是对员工潜在优势的发掘；二是对员工显在优势的激励。管理者对潜在优势的发掘，就是启发员工正视自己的才能，并明确告知他的优势能为企业作出什么样的贡献。这种鼓励与期待将使员工获得全新的感受，促使他唤醒自己的潜在才能，以积极乐观的态度，发挥优势，开辟工作的新境界。

2. 你是重要的——整体信任法则

严格来讲,企业中足以称得上“ 优秀”的员工很少，多数人不是有这个缺点，就是有那个毛病，正所谓“良将难得”，所以管理者会对少数优秀员工倍加爱护。但如果只把期望加之于这些少数员工，多数员工就将失去努力工作的动力，进而不能给企业带来效益。任何一个企业都不能永远只靠少数几个优秀员工支撑，企业这部机器要靠大家来共同运作。信任，无疑将培养更多的优秀员工，构成企业的“人才团队优势”。

3.让员工参与企业的目标进程——目标网络法则

期望和激励是软性管理，没有明确目标的随意激励将使期望化为虚无。因此，将期望作为硬性管理的目标十分必要。企业是一个相对封闭的可控系统，其主体构成是人，企业所有的工作都是围绕产品开发、市场..、团队建设、促进员工进步这几方面来开展的，企业里各种人员共同组成一个能够完成这种特定功能的整体。管理者要调动这个系统中的每一个积极因素，最有效的办法就是——人人都有奋斗目标。因此，管理者要把每一名成员都纳入企业目标工作的进程中来。

4. 人有多个形象——情境领导法则

没有谁具有永久且全面的优势。根据员工当时的优势状态实施灵活的优势导向，避免企业管理沦为僵化的..，要求管理者增强应变能力并发挥管理工作的现实指导作用，这需要运用“情境领导”。所谓“情境”，就是员工的心理状态和工作能力与具体的工作内容组合成一种临时关系，是员工在面对难易程度不同的工作时所表现的状态。判断员工处于何种“情境”，其依据是员工的“成熟度”。

5. 让我帮助你——走动管理法则

管理者必须到员工和客户中去，在具体的工作情境中帮助并激励员工。它意味着管理者要有这样的态度：“让我帮助你”。管理者以参与者而非旁观者的身份出现，以达到与员工心理相容的境界。它还意味着管理者敞开办公室大门，增强应变能力，增加管理透明度，缩短信息沟通的距离和时间。管理者在了解各项目标的进程时，及时防止错误发生。

三、优势导向管理的策略

在对员工的优势基础进行确认之后，怎样发挥这些优势来推动企业的发展？这就是对优势导向的运用问题。

1.员工的优势导向

管理者应利用每一个员工的优势基础，尽量为员工发挥优势创造条件，构建..；根据每个人的优势基础确定各自的工作目标，让员工顺着自己优势的方向发展。在具体实施管理时，管理者应给予良性导向——经常性的关注、激励甚至参与到员工的工作中去。

2.团队的优势导向

管理者应以共同的目标和价值观来统率，实现合作共进，引导整个团队发挥优势以获得更大的工作绩效。每一个员工的优势都是构成团队优势的基础，融汇在一起就成为更强大的优势。员工个体的优势发挥得越好，团队的优势也就更强。个体与团队之间互为依傍，又互相促进，形成良好的团队优势效应。因此，团队优势是个体优势的有效组合。

3.企业的优势导向

团队的优势构成了企业整体的优势。对企业整体优势的导向，属于企业最高层次的管理，它是以对个体与团队有效的优势导向为基础，是对整个企业经营管理的宏观调控：一是要努力推出自己的优秀员工和杰出团队，建立企业品牌；二是要全方位调动企业的各种优势。

4.新优势的导向

对个体、团队和企业优势的导向只是优势导向的第一步，要想不断推动企业的发展，管理者还必须瞄准更新的目标，形成新的优势。社会不断向前发展，其对企业和员工的要求也在不断更新和提高，企业不能满足于对现有和潜在优势的开发和利用，要有计划地将企业和员工的优势引向全新的优势流向。

四、优势导向管理中的批评

负向导向模式主要的管理工具是批评，其目的是为了让员工把工作做得更好。通过批评，使员工不断缩小劣势，增强优势。如果批评的结果让员工产生逆反心理，那批评就毫无意义。

批评是一种期待。这种期待是员工工作失误时领导不感到失望，而希望其继续做好工作的态度。管理者批评的是具体的某件事，而不是那个做了错事但可以改正的发展中的人，即“对事不对人”。换句话说，管理者是在管理人，而不仅仅是人的行为。

批评是一种交流。通过上下级的平等沟通与情感交流，理解对方的思想，找出问题的症结。管理者知悉了员工心理现状，才能对症下药；员工理解了管理者的管理动机，将会自觉修正行动。特别是在错误萌芽的时候，这种交流式的批评探讨可以极有分寸地预先给员工敲响警钟，而不会挫伤其积极性。

批评是一种指导。最适合的批评模式应该是“指导式”的，管理者在指出员工问题之后，进一步引导员工找出问题的症结，启发他自己想办法解决问题和改正错误。这样做的目的很明确，即为了把工作做得更好。

五、优势导向没有公式

员工的优势发展是没有极限的。当员工因某个目标而集合在一起时，员工个体的优势要服从团队的目标以形成团队优势，这时优势由于标准不同变得更加复杂。因此优势的变异性决定了优势导向的灵活性，不存在一成不变的模式，在这个意义上，我们说“优势导向没有公式”。

每一种管理思想都是在特定情境中孕育产生的，优势导向理论就脱胎于企业所面临的这样一种现状：人力资源已经成为企业的核心资源。因此，管理者如何更新管理思想，采取什么样的管理策略，才能真正有效地尊重人才，提高员工在企业中的地位和作用，就成为一个亟待解决的问题。

作者系瞭望新时代学习社（智库）执行社长

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