年度盘点|2020年HR招聘误区“大赏”

在招聘工作中，第一步就是招聘需求分析，包括用人部门需求以及市场需求，对此有深入了解，才能知道用人部门到底要找什么样的人，哪些是硬性要求，哪些是加分项，然后再设置招聘标准。

在这一步，有些人往往会忽视岗位需求的重要性，直接参考其他公司差不多岗位的招聘JD发布，这就导致招聘源头就出现问题。比如岗位要求过高，投递简历太少；岗位要求过低，简历筛选犹如大海捞针；面试或入职后才发现，人岗完全不匹配等。

在沟通过程中，HR的言谈举止代表着企业形象。

如果只是常规性话术交谈，没有互动性和趣味性，可能会给求职者留下刻板印象，甚至认为公司及团队氛围亦是如此。

如何利用话术更好呈现出良好的企业文化、团队氛围，有利于候选人对企业形成良好的第一印象，从而间接提升入职率。

比如：

“我们在对你的简历初审后，决定邀请你参加我们的面试” 

（暗示公司决定比较慎重，邀约面试有门槛，并不随便谁都可以；二是表示候选人很优秀，成功引起了我们的注意）；

“如果你时间上有变更，请打我的电话，或给我短信，我会尽力为你安排下一场面试” 

（暗示我们十分注重你，只要你愿意，大门随时为你敞开，其实也是为将心比心，候选人也会根据HR态度，配合更积极）；

还有一些细节，也会无形之中拉近与候选人的关系，如“如果需要的话，你可以记一下面试的时间地点，我可以再重复一遍”之类的话术。

虽然，入职邀请函的法律性质在《劳动法》中并没有规定，但在法律上的地位是“要约”，即具有法律效益。

企业发出offer后，候选人确认接受，即对企业有约束力，如果企业拒绝录用，而候选人能够证明其因为企业的违约行为遭受损失，虽然企业不会被要求履行约定，但可能会面临赔偿风险。

另外，依据我国《合同法》第四十二条规定：当事人在订立合同过程中有下列情形之一，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任：

(一)假借订立合同，恶意进行磋商；

(二)故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；

(三)有其他违背诚实信用原则的行为。

所以，企业撤销录用通知书属于“其他违背诚实信用原则的行为”，应承担损害赔偿责任。