又到了年末跳槽季？这样面试员工，最大化缩短核心员工跳槽的空白期

2020-12-30 01:41:03

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又到年末了，不少企业现在正面临着“跳槽狂热季”，相信不少公司都面临着核心员工跳槽的难题。那么作为HR，我们所要考虑的是怎么样才能招聘代替原核心员工的员工呢？而且要如何提高效率，解决公司的燃眉之急呢？

首先，要反思一下为什么挑不出人才

任何一个用人单位都希望找到优秀的人才，所以挑选过程可谓是“精挑细选”，通过招聘、简历筛选、初试、复试、录用等操作后却发现这个人并不合适，这是为什么呢？

一般的面试就是问几个常识性的基础问题，然后就随意发挥，还有的企业多次复试，把应聘者折腾个来回还浪费时间。

现实中，大多数的面试都是“审问式面试”，这种面试方式往往问不出什么实质性内容，用来招聘普通员工还勉强凑合，但对于骨干核心员工就很难奏效了。

所谓的“审问式面试”就是那些常规的且找得出套路的，如“你对996怎么看”“上级要你加班怎么办”等，应聘者要么提前准备好回答，要么自我保护性地回答问题，并不会主动开放性地回答问题。

作为HR，要么感觉就是相似的答案听了无数遍，要么觉得又听了一遍简历上写着的内容，对其内在真实思想和基本能力，无从得知。

之所以这样，问题不在应聘者，而是HR的面试程序过于格式化了。这种套路可以套用在所有的应聘者身上，但也早就被摸透，不能体现出差异化，最后HR就感觉所有人都一样，那就随便选一个吧。面试也就因此失去了意义。

那么要如何面试核心员工呢？

常规的面试程序是，由人力资源部门进行初步面试，把应聘者的基本素质关；专业能力关则由专业的部门经理把握。重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。

对于新面的核心员工，最好做到以下几个步骤：

首先，跟HR聊一聊关于招聘岗位相关的内容，时间不用太长，3-5分钟即可。

作为一名HR，把企业现状、工作情况以及与招聘岗位相关的要素，非常简洁明了地告诉应聘者。

根据应聘者的反应，展开下一步的阐述，这样才能最大限度地节省面试时间。

不然上来就问，或问的问题很大很空，应聘者会感到迷茫；于是只能根据自己的理解，漫无目的地讲。

结果讲了很多，HR还是没有听到自己想要的信息，浪费双方的时间。

然后由应聘者讲讲与自己应聘职位相关的内容，时长也在三分钟左右。

上一个环节是JR单方面是输出，接下来应聘者应该有了大致相聊的内容大纲，应聘者可以把自己最有竞争力的一面表现出来。

在这段演讲是应聘过程中最重要的部分是，HR要根据这段演讲看出应聘者的品质、工作能力、思维能力、语言组织能力、应变能力等一系列在简历、笔试中难以体现的能力。

听过应聘者的3分钟陈述后，HR基本上就会产生一个大致正确的判断。

“审问式面试”中，HR和应聘者都会感到气氛紧张，双方处于一种攻防状态，在这种状态下难以检测出一个人的真实水平，所以，优秀的HR应当善于调解气氛把握节奏，把应聘者的心理活动和自己的心理活动有机地协调起来，制造轻松的氛围，使双方处于良性互动状态。

接下来，轮到HR提问，抓住关键问。

听完应聘者3分钟左右的陈述后，HR应该主动发问，那么问什么呢？不要问很套路的问题、不要问简历上有的问题，不然就是一种浪费时间。HR应该主要针对简历以及刚刚演讲中所没有叙述的问题；先前的陈述与简历相矛盾的地方；应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。总之，就是一些矛盾点。

要注意问话的语气和方式，要根据不同的应聘者做出相应的调整。譬如，对性格直爽开朗的应聘者可以问得节奏快一些、直接一些，但无论如何都不要教训、审讯的语气面对应聘者。

只有问到关节上，问到矛盾处，才能增加面试的效率，这样一是可以弄清楚一些矛盾点，二也可以反映出应聘者的应变能力和心理素质。

最后，轮到应聘者来回答HR的问题

刚刚HR已经就应聘者的矛盾点和痛点提出了疑问，回合制的面试正式来到了..。

应聘者处理矛盾的水平以及紧张状态下处理问题的能力将会一览无遗的体现在这简短的回答之中。

如果应聘者回答明白了，可以接着问下一个问题；如果有破绽，可以就破绽继续追问；如果应聘者被问得局促不安，或满头大汗，说明这个问题有点“越线”了，那么可以稍微停一停，不要打破砂锅问到底、穷追不舍，用一个轻松的话题稍微缓和一下气氛，给应聘者一点空间。

牢记双方是平等的，是相互选择的，HR不是法官，面试不是审讯。

一般在实际问答中，应聘者在回答HR的问题后，也会主动反问HR，或者HR也应该主动问应聘者有没有什么问题要问。应聘者问的问题一般都是关系到所应聘职位的薪水、..、休假时间、晋升机制、工作内容等；或者岗位之间的关系以及公司背景、与其他竞争公司相比的优势等。

面对应聘者的反问，作为HR做到坦诚，当然可以适当的运用语言艺术。HR和应聘者相互之间的问答，总体时间掌握在4分钟之内。

综上，面试一位应聘者的总计时间是15分钟左右。时间太少了，没有效果。但时间太长就没有必要，效率不见得高还浪费时间，毕竟核心员工的缺失损失巨大，对于核心员工的招聘也是越快越高效越好。

对于明显不相宜的应聘者，可以在尽快结束面试，但要注意结束的面试。如果遇到高度吻合的应聘者，可以适当的深入了解。

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