文 | 柳亚东 云南祥鹏航空有限责任公司人力资源业务经理
来源 | 《中国企业人才发展优秀案例》
伴随着新招员工入职年龄的逐渐减小，以及行为、兴趣及交流方式的更新，加之互联网时代信息沟通的的便利性，传统的新员工..已不再适合90后群体。为扭转..事倍功半的现状，提升新员工..的效率，祥鹏航空从受众需求、方法应用、效果反馈等角度出发，拟定了针对90后群体的新员工..方案Fantastic Journey。该方案把职场的成长喻为一场旅行，旨在通过新颖有趣的..方式，带领新员工在有限的时间内融入企业文化，完成从大学生到职场人的角色转变；同时，增强员工与工作岗位的粘性，降低新员工离职率。
Fantastic Journey培养方案项目周期为6个月，其中拆分为三个阶段——Preparation阶段、Start Journey阶段、On the way阶段，围绕开发员工潜力、提升员工学习积极性、构建良好沟通习惯、强化团队协作能力、强化人际关系及归属感、树立职业美好期望6个方面设计..课程。
对于刚毕业的大学生而言，不受约束惯了。因而，项目组将第一部分的任务与全封闭军事化训练相结合，希望借此约束新人，去除懒散。新人在进入军训期间，将会收到任务书，其上罗列了所有课堂教学以及团体活动，并且每一项任务均有不同的难度系数及对应分数。只要新员工能够完成对应的任务，就能获得此任务难度系数下相应的分数。在这一阶段，任务分为个人任务和团体关卡，其中团体关卡需要由战队形式开展，所以新员工还需要各自分组组建战队。
游戏化学习，该怎么玩？
各家企业又是如何设计的？
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项目组给每位新员工颁发了一本Journey Passport（旅行护照），用于记录任务完成情况、讲师评价、团体活动及后续的技能学习等内容，可实时且如实地反映新员工成长情况。任务在游戏中的目的就是为了获取奖励，所以我们进行积分天梯的设计——根据游戏关卡和任务类型获得相应积分，我们会对于积分进行排名，定期公布，并发放相应奖励。做积分的设计，也是基于祥鹏航空人力资源管理模式之上。目前，公司正在完善线上积分系统，建立积分商城，员工可以将到商城中兑换个人的积分，例如带薪休假、员工免费机票、公司特惠产品等内容。通过任务和积分，大幅提升了新员工学习的积极性和参与感。学会赞美，懂得鼓励，建立一个良好的人际相处机制。为此，我们设计了两种卡片，分别是Niubility卡和Low卡。新员工间、新员工与讲师间通过互相赠予的Niubility卡、Low卡，表扬或批评其他小伙伴的某项行为，并将理由记录于旅行护照上。在此期间获得Niubility卡最多的新员工获得“New Bee新人”奖，而Low卡获得者将会获得反思机会并进行改进，且需要在当天完成学习场地的维护打扫。获取卡片的同时也能获得积分，一并计入积分天梯中进行排名。建立这种机制有助于新员工今后在职场里树立良好的价值导向，懂得绩效优秀就能获得肯定，而相反则会得到一定惩罚。所谓劳逸结合，同样适用于游戏化学习；完成了一个个学习任务后，组织一次趣味的团队拓展活动，也是对于学习内容最好的检验。在整个培养过程中，所有趣味活动均要求以战队的形式来完成。在指压板的酸爽下，每个战队都为了自己能够成为“陆地最强战队”与时间和速度赛跑。进行拓展活动的目的，除了能够给予HR观察各团队的协作情况外，也可以从各团队中发现每个人的角色，这样对于人员最终的部门分配也有一定参考性。新员工进入公司后，急需对一个新的环境进行适应，也最希望能够由前辈来进行教导。我们通过设计一个新老员工运动竞赛，将单纯的座谈交流融入在运动中，分享经验的同事能够熟悉彼此，也将会收获在公司中的第一波人脉。旅行前的准备已经完毕，新员工即将步入职场开启他们全新的人生篇章。但是在这之前，我们设计了一个“职场礼”，通过一个西式冷餐酒会，给予新人与公司之间一次深入了解的机会。公司经营团队管理层悉数亮相，这是对于海航企业文化传统的延续，体现了对于新鲜血液的重视与关注，同时新员工也均在此次酒会上尽情展现出90后年轻人的青春和活力。公司内部有许多主题社团，本次冷餐酒会以社团纳新为开篇，新员工自导自演的歌曲串烧、英文话剧、快闪舞蹈等节目，并穿插公司经营团队有约、气球启动仪式等环节。使得在场的管理者和新员工在轻松的氛围中进行交流互动，兴起之时，一起唱歌、一起跳舞。同时，针对第一阶段的学习任务情况，酒会上还颁发了“陆地最强战队”和“New Bee新人”奖项。管理者与新员工之间这种愉快的面对面对话形式，受到新人的强烈欢迎。移动互联时代，智能手机已成为标配，人们的需求被分割成一个又一个APP。人们更加习惯通过手机APP而非电脑来获取信息，Mobile-learning（移动学习）是大势所趋，Fantastic Journey抓住这一重点，新开发了名为Journey的手机APP，将线下授课、导师评价、辅导跟踪、趣味游戏等内容模块化，融入APP当中，一方面有利于新员工大数据统计，另一方面也迈出了信息时代人力资源管理的步伐。在进入后续岗位学习阶段，我们使用Hay Group开发的黑科技APP为新员工提供导航及必备知识讲解，引导新员工到达岛屿、沙漠、山川、荒野、城市等目的地，完成各地关卡游戏。在游戏中，新员工可学习同理心、自我管理、团队合作、影响力等内容。借助移动终端，将单纯的线下授课转变为线上线下结合，也将学习过程融入了年轻人的生活与工作中。引用游戏语言，我们将新员工所分配的部门称之为“职业联盟”。由职业联盟为每位新员工制定业务学习计划，并安排1名业务技能导师，负责指导其岗位业务技能任务，引导其尽快了解工作职责，融入集体等。这期间，要求业务导师为新员工推荐2～3本业务相关书籍，增强修为。业务技能导师是此部分培养中较为重要的一个环节，导师带教是业务学习最迅速也是最直接的手段，同时导师本身也是线上落地线下的枢纽。新人到达部门后，APP将会通过邮件形式把新员工的印象评价发送至导师处，经过学习，在每一个关卡后都将由导师再次作为评价，新人的学习是否有用，是否有提升，最直接的体现就在于导师的反馈。人资行政部被称为“议会”，由议会为每位新员工安排1名HR NPC，跟踪新员工学习、成长情况。议会要求HR NPC每月与新员工沟通一次，通过访谈等形式获取新员工真实感受，并针对职业旅途过程中的不足与职业联盟及技能导师沟通改进。NPC的设置是希望HR部门与新人之间能够形成一条纽带。新人进入各部门后，各项培养主要由部门承担，但是作为前期主导的HR，在此阶段也需要持续关注，特别是对于人员培养的关注。须知道，新员工的流失，往往就是由于部门缺乏对于他们的关注和培养。
HR NPC辅导的功效
在Journey On the way阶段，前期比较高估了新员工的学习积极性。在项目前几周，我们发现很多人的学习情况不够乐观，很多人还在处于前两关，经过一定的调研，很多新人反馈这是因为岗位学习占用大部分自身时间。
这时候我们设置的HR NPC功能就得到了体现，通过第一次辅导访谈，对新员工进行心理调适和经验传授，同时反馈至部门出对员工培养做出调整。一周后，新员工的学习进度就明显得到了提高，更多人进入到后续关卡中。
HR NPC辅导后，进入第三关的比例明显提高
解锁“新地图”
职业联盟须安排新员工在内部进行角色轮换，为期6个月，并且在熟悉本联盟各项业务模块工作的同时融入新团队。转职训练期结束时，经过技能考核并结合实际需要及个人意愿，职业联盟判断新员工是否留用，随后根据结果安排正式职位。岗位的轮换对于年轻员工来说有助于制定自身职业规划，可增强新人稳定性。
在整个培养环节（6个月）结束后，将任务积分和APP积分进行汇总，形成了积分天梯榜。排名前三位的新员工将会获得“Best Performer”称号等荣誉奖励，并获得公司年终会门票。
体验式人力资源已经大势所趋，传统的人力资源管理如果还不进行改变，将无法再受到员工的欢迎。通过游戏化思维对于..内容的设计，让员工置身于游戏任务的同时，鼓励他们讲所学到的内容运用于实际工作中去，并在实践过程中反复思考，以获得更为有趣、高效的学习体验。科技的进步突飞猛进，很快VR、AR技术或也将进入人力资源管理领域，如果HR还不紧跟时代，设计出来的人力资源管理方案也没有办法落实。
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