《民法典》这6方面对招聘影响最大！

从2021年1月1日，《民法典》正式实施。

对于HR们来说，《民法典》不仅影响自己的生活，还会影响自己的工作。

《民法典》中对招聘时会出现的问题有了哪些新规定，一起来看看吧。

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根据《民法典》第111条规定，自然人的个人信息受法律保护。任何组织或者个人需要获取他人个人信息的，应当依法取得并确保信息安全，不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息，不得非法买卖、提供或者公开他人个人信息。

以往没有注意这种事情，那么新法施行后，这部分的操作将会变得更加敏感，所以建议在进行背调的时候，和员工协商签订协议或者授权调查，事先规避风险，避免后期带来不必要的麻烦。

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根据《民法典》第111条规定，自然人的个人信息受法律保护。

企业依法收集、使用、加工、传输个人信息当然不违法，所谓依法是指，在招聘订立劳动合同阶段，企业有权根据《劳动合同法》了解员工与履行劳动合同相关的信息，比如基本信息、健康情况、知识技能、学历、职业资格、工作经历、家庭住址、家庭成员构成等。

在职阶段，企业应当根据《劳动合同法》规定建立职工花名册备查，职工花名册包括员工姓名、性别、身份证号码、户籍地址、现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等。

企业获取这些信息之后，应当妥善保管，确保信息安全。

3

根据《民法典》第1033条规定，除法律另有规定或者权利人明确同意外，任何组织或者个人不得实施下列行为：

1. 以电话、短信、即时通讯工具、电子邮件、传单等方式侵扰他人的私人生活安宁；

2. 进入、拍摄、窥视他人的住宅、宾馆房间等私密空间；

3. 拍摄、窥视、窃听、公开他人的私密活动；

4. 拍摄、窥视他人身体的私密部位；

5. 处理他人的私密信息；

6. 以其他方式侵害他人的隐私权。

企业了解员工的病情属于侵犯隐私的行为吗？

不算，基于劳动关系的隶属性，双方存在的管理和被管理的关系，企业有权知晓员工的身体健康情况。

企业未经员工本人允许，公开员工病情的行为属于侵犯吗？

算，存在侵犯隐私的嫌疑。

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根据《民法典》第1034条规定，自然人的个人信息受法律保护。

个人信息中的私密信息，适用有关隐私权的规定；没有规定的，适用有关个人信息保护的规定。这要求我们的工作要更加的专业、更加的严谨，需要依法收集使用员工个人信息。

根据《劳动合同法》规定，企业应当建立职工花名册，以备劳动部门检查，职工花名册包括姓名、性别、民族、身份证号、户口性质、文化程度、户籍地址及现住址、联系方式、职工类别、职称资质、用工形式、工种岗位、用工起始时间、合同期限、合同类型、入司年限等。

企业有权了解员工与劳动合同直接相关的情况，比如，健康情况、知识技能、学历、职业资格、工作经历、家庭地址、主要家庭成员等。

企业有权了解员工与劳动合同直接相关的情况，比如，健康情况、知识技能、学历、职业资格、工作经历、家庭地址、主要家庭成员等。

5

根据《民法典》第1035条规定：

处理个人信息的，应当遵循合法、正当、必要原则，不得过度处理，并符合下列条件：

1. 征得该自然人或者其监护人同意,但是法律、行政法规另有规定的除外；

2. 公开处理信息的规则；

3. 明示处理信息的目的、方式和范围；

4. 不违反法律、行政法规的规定和双方的约定。个人信息的处理包括个人信息的收集、存储、使用、加工、传输、提供、公开等。

随着《民法典》的实施，企业在入职环节增加《个人信息处理同意书》属于管控风险的必备环节。

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1. 信息处理者应当采取技术措施和其他必要措施，确保其收集、存储的个人信息安全，防止信息泄露、篡改、丢失；

2. 发生或者可能发生个人信息泄露、篡改、丢失的，应当及时采取补救措施，按照规定告知自然人并向有关主管部门报告。

3. 企业处理员工信息应当谨慎，包括不限于在处理员工信息方面获得授权，做好信息的保管工作等。