单位合并，原劳动合同继续有效吗？

某化工有限公司（以下简称化工公司）与某精细化工有限公司（以下简称精细公司）是某集团公司下属的两家企业。为加快资源整合与共享，2017年5月，该集团公司对化工公司与精细公司合并重组，化工公司的资产和人员全部并入精细公司。为确保整合方案顺利实施，化工公司召开了职工大会，公布了合并方案，全体职工参加了职工大会，并形成会议决议，化工公司并入精细公司后，原有职工的工作岗位、地点都不变。

2017年6月，两家公司合并后，化工公司注销了工商登记。因化工公司与其职工签订的劳动合同未到期，精细公司与从原化工公司并入的职工未重新签订劳动合同，而是继续履行原化工公司与职工订立的劳动合同。

职工李某于1996年1月到化工公司工作。工作期间，李某与化工公司签订了无固定期限劳动合同。企业合并时李某参加了职工大会，同意企业合并和职工安置方案并签字确认。从2017年6月开始，李某到合并后的精细公司工作，由该公司为李某发放工资并缴纳社会保险费。

2017年9月，李某申请劳动争议仲裁，要求精细公司支付经济补偿和未签订劳动合同的另一倍工资。他主张，化工公司与精细公司合并后，化工公司被注销，自己与原单位之间的劳动关系因为企业注销而终止，化工公司应支付其终止劳动合同的经济补偿；由于化工公司已注销，应由精细公司承担支付经济补偿的义务。另外，自己到合并后的精细公司工作，建立了新的劳动关系，但该公司未与其签订劳动合同，故应支付未订立劳动合同的二倍工资。

在案件处理中，精细公司辩称，李某同意职工安置方案，到精细公司工作，属于双方继续履行原化工公司与李某订立的劳动合同，精细公司不应支付经济补偿。精细公司提交了关于化工公司与精细公司合并的文件、职工安置方案，附有职工签字的职工大会会议决议，化工公司与李某签订的无固定期限劳动合同。李某对上述证据均没有异议。

驳回申请人李某的仲裁请求。

本案的争议焦点是：

本案在审理中有两种观点。

一种观点认为，李某与化工公司之间的劳动关系因为化工公司注销终止，属于因客观原因变化导致原劳动合同无法继续履行、劳动合同终止，李某要求支付经济补偿符合《劳动合同法》第46条规定，应该予以支持。

企业合并后，李某到精细公司工作，与该公司建立了劳动关系，精细公司应该按照《劳动合同法》规定，及时与李某签订劳动合同。但双方自用工之日起超过一个月未签订劳动合同，根据《劳动合同法》第82条规定，精细公司应该支付李某二倍工资。

另一种观点认为，法人合并，其权利和义务由合并后的法人享有和承担，即李某与化工公司签订的劳动合同并未终止，在企业合并后继续有效，李某与化工公司的劳动关系转为李某与精细公司之间的劳动关系，李某要求精细公司支付经济补偿于法无据，不能得到支持。因李某与化工公司签订了无固定期限劳动合同，该合同对合并后的精细公司和李某仍然具有约束力，李某要求精细公司支付未签订劳动合同二倍工资，不符合法律规定，亦不应得到支持。

仲裁..采纳了第二种观点。

仲裁委认为，《劳动合同法》第34条规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。化工公司并入精细公司后，其权利义务应该由精细公司享有和承担，劳动合同约定的权利义务并未因化工公司注销而自然终止，化工公司与李某签订的劳动合同对合并后的精细公司和李某仍然具有约束力。

李某以劳动关系已经终止为由要求精细公司支付经济补偿的主张不成立。劳动合同继续有效情形下，要求精细公司支付未签劳动合同的另一倍工资，不符合《劳动合同法》第82条有关规定，故李某的仲裁请求无事实和法律依据，仲裁委不予支持。