“我，30岁HRM，管理40岁下属，难过登天......”

要论最令HRM最头疼的事情，管理团队绝对名列前茅，特别是管理近小十岁的下属。

前段时间，某东莞公司的HRM晓慧就在群里聊起了这件令人糟心的经历。

凭借之前丰富的职场履历，她今年空降了一家企业的担任管理人员。还来不及庆祝，却遇到了这件棘手的事。

新公司是业内知名的传统制造业，此前公司凭借大量的外贸订单也能活得比较滋润。公司内部自然就有不少大龄员工，她所在的人事部就有三位。

如果都能按质、按量完成工作，年龄因素也不是主要的问题。然而，就有一位老员工，仗着自己在公司待得久，资历老，分配工作总是消极怠工，严重影响进度。

此外，今年受疫情管控影响较大，公司收益不好。公司领导给她定的目标是注重团队建设，控制公司各项人力成本，从而提高人均效能。

陷入两难的境地，搞得晓慧非常被动，没有一个比较好的解决办法，时常觉得自己会不会是能力不足。

伪HRM，只会运用传统模块解决单一的事情

看完她的经历，我特地询问了某大厂HRD，有没有好的解决方式。

他一眼就看出了问题的核心：典型的伪HRM，思维上缺少人力整体思维框架，只懂得运用传统六大模块解决单一的六大模块内的工作。

而正确的解决方式，一定要结合公司领导的提升人效需求结合来实施可落地的方案，老师给出的建议如下。

第一，建立胜任力模型。

建立3~4个级别的胜任力模型标准，快速且评判现有公司人员的能力，以能力论事最客观。

胜任力模型分为多个维度，主要参考维度为人力资源管理各模块的知识，包括人员配置、绩效管理、人员开发、薪酬..等。其它维度可涉及个人素质、业务知识等。

第二，搭建人员效能系统。

在经济增速放缓的当下，控成本提人效是很多公司的诉求，更是传统模块的HR往高层次HR发展的必备技能。具体操作，可分成组织和个人两个方面入手。

组织层面，可从优化组织资源：即调整优化组织结构，合理配置人员；制定年度人工成本预算；优化薪酬和绩效结构。

个人层面，设立人效考核指标：如公司的生产部门，可设计“人均产量”等指标；而对于人事部门可针对其岗位职责不同，设计“招聘到岗率”，“员工离职率”等指标。

图片：离职人员分析

传统型企业，很多岗位的职责都比较模糊。而设立人员效能指标，可以有效体现员工的能力。比如，降低“员工离职率”就可以检验出HR日常有没有做好员工关系、员工关怀等人力模块。

管理下属，不以其年龄作为参考，只要检验能力过关，就是一名合格的员工。

局限在传统模块的HR

其实很多人都和晓慧一样，成功跳槽到更高级别的HR主管或者HRM，但一遇到专业的人力问题，自己的能力短板就暴露出来。

当你问到公司的组织发展，人才盘点以及人均成本、效能数据分析时，大多都是一脸未知的反应。

现在很多HR习惯于埋头干活，局限在传统的人力资源模块工作。我们需要停下来思考，有意识地去锻炼自己的整体框架思维，在事务性操作的基础上不断去提升个人的综合能力。

与此同时，一定要提升自身的数据分析能力，掌握人员效能分析等数据分析，用各项人力数据去推动工作，能让你的HR职业生涯如虎添翼。

1、普通HR到HR主管，HR主管到HR经理，想往上晋升，却没有任何方向；

2、六大模块、组织发展、HR三支柱你都做过，但是却没有办法用系统的理论知识支撑起来。

3、永远都在做事务性HR工作，难以往更专业的方向突破。

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