“简历造假年薪60万、冒充清华MBA月薪7万”：HR最容易犯的错，就是面试瞎聊天！

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来源：环球人力资源智库
作 者 | Domi GHR原创编辑

最近看到一位网友爆料，说自己的同事通过简历和银行流水造假，居然一路开挂进了大厂，拿到了60w的年薪。

据一些背调公司统计，近40%的职场人在简历上存在造假现象！

其中，房地产行业平均67%的人有造假行为，消费品行业有45%，互联网行业更是重灾区，超过80%！

既然简历都这样了，在面试环节，这些人肯定是口若悬河。

想起2017年的一个新闻：

一位小学学历的求职者冒充清华MBA，应聘杭州一家上市公司，经过HR主管和老板的两轮面试，成功拿到offer，税后月薪7万，入职一个月后才被识破。

在信奉“自古真情留不住，唯有套路得人心”的时代，求职者自我包装的手法越来越纯熟，难免遇到一些拿捏不稳“水分”过大的人。

很多HR最容易犯的错就是面试瞎聊天，被一些“聪明”的候选人忽悠，给企业带来不好的影响。

一个优秀的面试官，要在面试的时候能够快速识别套路，并“反套路”，看穿应聘者的实力，选出匹配企业的人才。

应聘者自我包装的5种“套路”

 

1）

参杂水分、抬高身价

 

比如学历上，有些的第一学历是大专，自考了本科，在简历上只写了本科学历，让人以为本科是ta的第一学历；

 

现在很多国外留学生回国，有些人的学历是一年制研究生，要注意核查一下，一般有很大水分。

 

在职位上，有些人名片上是主管、经理，其实是一线员工，只是业务需要自称经理；

 

还有些人确实顶着经理的职位，但是个光杆司令，却包装成带团队的部门经理。

 

2）

夸大业绩、弱化缺点

 

本来表现一般的工作经历，很多人会包装成表现优异的经历。

比如与某客户高层有过一次合影，就说工作得到客户的高度认可。

 

还有避重就轻地谈自己的缺点，说自己太追求完美、工作太拼，变相夸自己，掩盖自身缺点。

 

3）

移花接木、弄虚作假

 

把同事做的项目放到自己身上，并说自己推动了整个项目。

 

还有以“我们”为开端的说法，不说自己在项目中具体做了什么，只说我们做了什么，一般自己没有什么贡献。

 

4）

模糊表达、隐藏真相

 

应聘者使用一些不确定性词汇，大概、基本上、几乎等。

 

“我基本上是和同事一起完成工作的”

“我之前加班是很厉害的”

“大家在一起还是比较愉快的“

……

 

这些模糊的词汇，往往意味着应聘者想要隐藏某些负面事件。

 

5）

避实就虚、掩盖事实

“我认为我是能承受巨大的工作压力的”

“我觉得我是一个善于学习的人”

……

 

用“我认为、我觉得”表达出的只是个人观点，不是实际行动。

 

如果应聘者说：“如果公司有更多任务，我会主动承担工作范围之外的事情。”这通常是表达了一个主观意愿，并不代表ta真的会去做。

 

实际行动与理想意愿，通常会有很大的差距。

 

 

面试官必备的“反套路”

1）

3分钟看透一份简历

 

一个合格的面试官，首先要会看简历，快速抓住重点信息。

 

比如年龄这一项，一般无法造假；

根据简历上的年龄和家庭情况，就能大致推测出应聘者的求职动机。

 

30岁之前一般在寻求更大的发展空间，31-40岁一般是寻找能带领更大团队、获得更多薪水的职位，40岁以后一般会寻求能实现理想抱负的事业..。

 

工作经历是简历查看的主要内容，要注意这几个环节：

               

2）

肢体语言暴露人的内心

 

传播学告诉我们，人与人在进行面对面沟通的时候，语言传递的信息不到30%，超过60%的信息是通过肢体、表情等非语言形式传达的。

 

而且，语言有很大的欺骗性，非语言信息更加真实。

 

曾国藩有一个“三千步识人”的故事。

 

说是曾国藩在饭后散步期间，远远看到门口的三个小伙，没有一句对话，仅凭姿态就判断出了三人的性情特质，他们之后的发展印证了曾国藩的判断是正确的。

 

“走过他们身边时，左边那个态度温顺，目光低垂，拘谨局促，可见是一小心谨慎之人，因此适合做后勤供应一类，只需踏实肯干，无需多少开创精神和机敏的事情。

中间那位，表面上恭恭敬敬，可等我走过之后，就左顾右盼，神色不端，可见是个阳奉阴违，机巧狡诈之辈，断断不可重用。

右边脸上有麻子那位，始终挺拔而立，气宇轩昂，目光凛然，不卑不亢，是一位大将之才。”

 

那位脸上有麻子的“大将之才”，便是日后立下赫赫战功并出任..首任巡抚的刘铭传。

 

很多细节都能看出一个人的特点。

 

比如：

声音大小、语气、语调、口头禅；

手势、坐姿、握手、走姿；

眼神、微表情、面相、体型、发型、衣着；

都体现着应聘者的个人特质。

 

比如图中这些小动作，就表明对方在说谎：

              

3）

行为面试法

 

一个人的行为模式是相对稳定的，不会在短时期内发生太大改变，特别是遇到熟悉的场景，人的行为会重复过去的方式。

 

每一个问题，都让对方讲一段真实经历来印证，可以收集到更多真实的信息。

 

这就是行为面试法，核心是STAR法则（Situation背景、Task任务、Action行为、Result结果）。

 

编造的经历不会太细致，通过层层追问，便能探知应聘者的真实底细。

 

4）

控场

 

无论哪种面试方法，面试官都要能够控场，掌握主动权。

 

要控场，首先要有一个好的开场。

 

如果不是刻意的压力面试，应该有个暖场环节，让聘者快速进入面试状态。

 

人放松了才能打开话匣子，才更容易说真话。

 

所以做好暖场，是为了快速切入提问点，快速获取你需要的信息。

 

而在面试过程中，针对不同的应聘者，也有不同的控场技巧：

              

在面试中，有很多面试官容易犯的误区。

 

比如相似效应：人们更愿意选择和自己的三观、性格相似的人，而不是客观上更匹配岗位的人。

 

久而久之，公司里会有一大批“克隆人”，不利于团队的创新和互补性发展。

 

除此之外，第一印象、名企光环、从众心理、感情锚固等因素，也是面试官容易误入的陷阱。

 

要成为一名优秀的面试官，如果没有人指导，一般要经过数年的历练，犯过无数次错。

愿各位小伙伴们共勉~

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