疫情痛悟:不要试图改变巨婴员工

最好的管理：只筛选不改变

近几年，“职场巨婴”成为了网上人人喊打的对象，他们担任着成年人的职位，心智和行为却存在在这样或那样的不成熟，给身边的人与公司带来了麻烦。

前几天，我看到朋友圈里有个做老板的，抱怨自己招了个巨婴员工：

“这家伙真把我当成他的父母了！自己的工作没做好，就指望别人替他擦屁股。工作出了问题从来不从自身找问题，说是团队没和他配合好。”

评论区有一条回复：这种人无可救药，马上开除吧。

也许有的人会说，职场巨婴并非无可救药，只要不断地教育他，他就能改掉坏毛病。

是的，有些员工一些小毛病，只要他的领导多加提醒、教育，一般都能改过来。

但是，真正去改变一个职场巨婴是很麻烦的。

为什么？

首先，教育巨婴的难度很大。

所谓教育，可以理解为改变一个人的观念和习惯行为。

美国管理顾问公司普里契特曾做过一个统计，面对改变，通常只有20%的员工在开始就会全力支持，有50%的员工则是保持中立的态度，另外则有30%的人对于改变非常的抗拒。

光是改变一般员工就如此艰难，更何况改变一个习惯于错误观念与行为的巨婴呢。

你想想，巨婴们的观念、行为，是从出生到现在养成的。他的家庭、学校，花了几年甚至是十几年都没能纠正。

而他的领导，怎么可能轻易地改变他呢？

其次，改变巨婴付出的成本极其高昂

第一个成本，是工资成本，包括薪资、奖金与..等。多让巨婴在位子上呆一天，就得多付一天的工钱。

第二个成本，是..与上级日常指导、监督的成本，这是企业在员工..过程与上级指导、监督过程中所发生的一切费用与时间、精力。

第三个成本，是机会成本，指企业投入时间、资本等资源去做一件事时，失去了拿资源去做其他事的机会。

在管理者培养员工时，他的时间和精力是有限的，如果对巨婴员工投入更多的时间，就意味着减少培养其他员工的时间。

与其把一个巨婴变成正常人，还不如把培养的机会交给有潜力的员工。

第四个成本，是在教育巨婴的同时，公司也要承担巨婴工作失误的风险。相比普通员工，他真的能做好本职工作吗？他会不会影响团队的协同和效率，会不会影响公司的业绩？

更严重的是，就算是投入大量成本，也未必能成功的改变他。

因此，一个成熟的老板，一定要克制改变巨婴的冲动。

既然巨婴员工难以改变，甚至无法改变，那么做老板的该怎么应对职场的巨婴危机？

任正非曾说过：

“我们不搞培养制，我们没有责任培养你，我们是选拔制，选拔更优秀的人上来。”

也就是说，应对职场巨婴的最好办法，是在面试、试用期或后续工作中识别与筛除巨婴，留下人才。

也许有人会说：你说的道理谁都懂，要是我能招到大厂级别的员工，干嘛还招巨婴呢？

的确，对于一家大企业，优秀人才自然会因为好的待遇与知名度而聚集过来。

而一家规模尚小甚至还未盈利的企业，是不太可能招到能力出众的人的。

小企业能做到的，是选拔能力未必出众但有较高潜质的人，然后进行培养，可以较快地使之成为符合企业所需的人才。

“巨婴”的四个特征

教育达人孔子曾说过：“朽木不可雕也，粪土之墙不可圬也。”

自律的人有多可怕?(深度好文)