一个治疗师离职后留下的坑,并不是再找一个人填上就万事大吉了,流失的还有所有的培养花费和时间。
马云说,员工的离职原因林林总总,只有两点最真实:
这些归根到底就一条:干得不爽。
管理者应当了解,离职并不是治疗师对工作环境不满的开始阶段,而是激化阶段。也就是说,治疗师在离职之前,已经对工作现状不满已久,他们先是厌倦,然后不快乐,然后不满意,然后抱怨,最后抱怨加重忍无可忍终于狠下心做出离职的决定。而如能在治疗师出现不满情绪的早期便调整管理策略,有效应对,则可能实现双赢的结果。
那么,除了发展报告中提到的,工作高负荷、高风险,压力大,报酬低,..待遇差,价值难以体现等,治疗师离职还有哪方面的原因呢?
对于治疗师离职,可能你认为无关紧要——还可以继续招聘填补空缺——那你就大错特错了!我们就来算笔账吧!
一个治疗师离职后留下的坑,并不是再找一个治疗师填上这么简单。
一般来说,核心人才的流失,至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期,6个月的融入期;此外,还有相当于4个月工资的招聘费用,超过40%的失败率。
更为纠结的是:权威机构估算,一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法,照此计算的话,如果员工离职率为10%,则有 30%的员工正在找工作;如果员工离职率为20%,则有60%的员工正在找工作。
另外员工3个月离职和2年离职,差很大!关于员工离职的原因,你当然可以引用某位名人的观点,无非就是两个:钱没给到位、心委屈了。这话当然没错,但从HR的角度来看,不同层级、不同工作年限的员工提离职,其实有更复杂、包罗万象的原因。
2年左右离职,一般与多与医院文化有关系。一般情况下,工作两年的治疗师,对医院已经完全了解,各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等了解得都很全面。
当医院的管理文化与治疗师的价值观冲突到一定程度,甚至达到临界或突破原则,离职就在所难免。
作为医院管理者,应及时察觉医院内的不良因素,科室不在大小,都需要良好、公平的工作氛围,让治疗师全身心地投入到高强度的工作中。
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