涉及疫情、新业态、生活费、工伤、竞业限制等十大劳动纠纷案例3~4

余某于2011年7月 1日入职某酒店管理公司，任..总监，双方签订有书面劳动合同。2020年受疫情防控政策影响，该公司部分岗位员工停工歇业。因余某的工作性质具有聚众性，在疫情管控期间依法不能开展工作，余某于2020年3月起在家待岗，其中3月份为居家办公。某酒店管理公司2020年3月至2020年7月按照1520元/月标准支付余某生活费。余某向劳动人事争议仲裁..申请仲裁，请求裁决某酒店管理公司向其支付2020年3月至7月工资差额。

根据河南省高级人民法院和河南省人力资源和社会保障厅《关于妥善处理涉新型冠状病毒肺炎疫情防控劳动争议案件的意见》规定：“疫情防控期间的劳动用工、工资待遇等问题处理，遵照《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》(人社部发〔2020〕8号)、《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅明电〔2020〕5号)《河南省人力资源和社会保障厅关于转发人社厅明电〔2020〕5号文件，妥善做好新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系工作的通知》（豫人社明电〔2020〕2号）等规定执行”。上述文件明确，“超过一个工资支付周期的,若职工提供了正常劳动,企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准”，“对于超过一个工资支付周期未能提供正常劳动的职工,企业应当发放生活费,生活费标准不得低于当地最低工资标准的80%”。本案中，余某于2020年3月居家办公期间向某酒店管理公司提供了劳动，4月至7月间停工待岗，某酒店管理公司应足额支付余某3月份的工资。仲裁..裁决：某酒店管理公司支付余某2020年3月份的差额工资，驳回了余某的其他仲裁请求。

刘某系某公司员工。某公司称因刘某长期不在岗，其在向刘某送达《通知》和《关于解除刘某劳动合同的决定》后，双方劳动关系于2014年6月正式解除。刘某主张其从未收到过解除劳动关系的通知和决定，并于2014年7月起按照某公司要求在家待岗。刘某待岗期间，某公司未为刘某缴纳社保，也未向刘某发放任何工资及补贴。2018年7月，刘某申请仲裁，请求裁决某公司支付其待岗期间最低工资。仲裁..裁决作出后，刘某不服，诉至法院。

法院经审理认为，在用人单位未与劳动者协商一致，且无证据证明解除劳动合同通知送达劳动者的条件下，用人单位单方主张解除劳动关系不能成立。根据本案查明的案情，非因刘某的原因导致歇工待岗，刘某在待岗期间依法享有相应的生活费待遇。对刘某主张的待岗期间工资待遇，应予支持。法院作出判决：某公司向刘某支付2014年7月至2018年7月的生活费共计54292元。