“反向背调”流行，企业和HR应如何应对00后的“反向背调”?

又一个毕业季临近，浙江某高校的硕士应届生小周已陆续收到了来自多个“大厂”的入职offer。在同一众用人单位斗智斗勇的过程中，他并没有感受到什么特别的压力。相反，凭借着前期对各个企业所做的“背调”，在这5家企业的面试过程中，“基本上所有的问题都在掌控之内”。

事实上，早在去年6月的秋季招聘开始前，小周就已经明确了自己对企业的要求，并对企业的相关情况进行了多方位的了解，并按照重要性从高到低排序：地点、行业、..大小、薪资水平以及企业文化背景。

基于这一首要需求进行筛选后，摆在他面前的就只剩下了五六家企业。而在这剩下的企业各方面条件相差不大时，他最终选择入职一家自己认为更具活力和创新性的公司。

小周的求职经历不是个例，据媒体报道，大批以00后为主体的毕业生即将带着新的言行和思维方式步入职场，他们不仅不迷恋大厂的光环、敢于对加班“说不”，甚至在面试前“反向背景调查”雇主。

反客为主：

00后毕业生开始“反向背调”雇主

在求职过程中，“背调”是一个十分常见的环节。这是“背景调查”简称，一般发生在面试流程的尾声，用人单位通过咨询应征者的毕业院校、前公司和其他相关人士，对应征者的背景资料进行真实性核查。然而，如今的大学生们，给传统意义上的背调来了个“反攻”。

在网络上，“反向背调”甚至还被总结出了不同“段位”。最基本的操作，是从各种网络App信息中查看公司，去招聘网站了解同类岗位；更进一步，是找师兄师姐或曾经在公司实习工作过的“小伙伴”打听内幕；进阶版的，是去薪资工具里比对薪资水平，从企业查询网站上看公司规模，查老板背景，甚至还要看公司背后的投资人及其投资逻辑。

“反向背调”在大学生中常见吗？其实这种情况在毕业生中间一直都有，多年来大学的辅导员们在就业指导中也经常会鼓励学生去做‘职业访谈’，就是一种对于用人单位的调研，最常见的就是联系已经在该单位就职的学长学姐，或者是在一些求职的网站、论坛等了解工作具体情况、薪资待遇和职位发展等。

近年来，随着毕业生群体已经大部分是95后、00后，其中一部分对于用人单位的背调也是越来越多样化、细致和详尽。现阶段毕业生对于信息的收集能力和敏感性要远高于以前的毕业生，毕业生就业满意度的组成也更加多元和社会化。

占据主动：

“反向背调”后，大学生获得了什么？

在“反向背调”的操作中，不少大学生坦言，这不仅让自己对即将上任的工作岗位有了更深入的了解，也让自己对于职业生涯的发展、人生道路的规划有了更进一步的认识。

以往，许多同学习惯于步入大学前的学习生活，习惯于被选拔，并不是所有同学都有着去调查意向企业的主动性，没有认识到自己的选择也是很重要的一点。而如今不少同学的认知有了转变，认为主动地对公司背景进行调查是“天经地义的”，大家不是求工作而是找工作，“反向背调”不仅应该是流行的，而且是必要的。

通过“反向背调”，他们不仅能够通过薪资情况、员工特点、企业文化等的情况筛选出自己所期望入职的公司，还能在面试过程中占据一定的主动权。在求职过程中，公司或单位虽然处于主导地位，但也并不影响求职者的主动性，这是不少“反向背调”的大学生们认可的观点。

“反向背调”证明学生有能力、有把握在求职中处于优势地位。出现这样的现象，与各大高校开展的职业辅导课分不开，这让同学们慢慢觉得找工作这件事情很重要。也让他们进行了一次自我反思、自我探索，让自己的个人特质和岗位需求进行‘人岗’匹配。

重塑职场：

用自我表达倒逼职场环境改变

从“反向背调”开始，这届年轻人正在用自己的主体意识，为职场带去新的风气。面对许多固有的职场传统，这一批大学生也正在以锋芒毕露的方式进行着反抗。比如，面对许多互联网大厂盛行的“花名文化”，许多同学将之称为“切断社会联系的一种方式”并加以反对。

甚至于，他们会有更多“不安分”的规划，诸如即便成功入职了最顶尖的某所企业，但仍有在工作三至五年后辞职，继续校园生涯的计划。

渴望平等、追求自我表达、重视自身合法权益、敢于提出反对意见……这一切也会倒逼着企业去作出改变，营造出更为合理的职场环境。

据调查，不少企业对于“反向背调”这件事并不排斥，会给予配合，因为企业也知道有些东西公开化之后反而有利于吸引人才。那么企业和HR该如何应对这样的“反向背调”呢？以下这些举措可供参考。

从招聘一线出发：

HR站在企业与求职者之间的桥梁上，在招聘过程中，也要更规范自己的招聘流程、言行举止，不画大饼、不虚假招聘、不歧视。当然，无论反向背调有没有流行，这些都是HR要对自己严格要求的基本项。 此外，针对新职场人的求职观念，在招聘中渗透自己企业独特的企业文化和人才观，也是HR的必修课，比如网飞的“只招成年人”的招聘理念。 

从雇主品牌出发：

新一代职场人对于求职有更个性化的需求，这就倒逼企业对雇主品牌建设要做出新的策略。 求职者了解一家公司最基础的途径，首先是从企查查、天眼查等渠道查公司的合规性；其次就是从脉脉、看准、知乎等公众..，了解公司的口碑和招聘情况。 如何建设雇主品牌形象为公司招揽人才，打造内部人才供应链，是企业和HR要持续思考的问题。 

从..待遇出发：

好的企业，都在和员工大方谈钱谈未来。 比如华为的“天才少年”招聘计划、小米的“青年工程师激励计划”、格力的员工持股计划等。既激励了员工积极奋斗，推动业务发展，又满足了有能力者获得厚待的要求。虽然不是所有的企业都能如华为、小米一般，但是可以结合公司的实际情况，设计一些软性的、弹性的、个性化的、差异化的..给员工，增强归属感。 

从工作氛围出发：

脉脉..上有一个有趣的现象，不少企业在招聘JD上开始强调使用高效协同工具，“用飞书办公”与薪资..、发展前景等并列成为雇主品牌的标签之一。脉脉站内用户调研也显示组织协作方式正在成为年轻职场人评价好公司的重要因素之一。 因此，通过高效工具、顺畅的工作流程去打造更敏捷的工作氛围，也是雇主赢得求职者青睐的有效方式之一。

从真诚和用心出发：

真诚，永远是职场有效通行证。 企业能自上而下地营造“真诚”氛围，上不内斗，下不虚耗。没有大饼、没有PUA、没有心机的健康环境，才能让职场人在工作中积极、专注。 这样的企业文化，也有利于在员工与离职员工之间，形成口口相传的好口碑。相反，内斗、内耗之风也是会通过口口相传飘千里的。

当然，大学生们在进行“反向背调”的同时也需理性认识。有部分同学的生涯发展意识比较成熟，对于行业、职业、市场的认知也相对全面，而且能够根据自身的特点来针对性地分析各个岗位的利弊，用发展的眼光去权衡选择，并且进入价值观一致并符合自己发展预期的团队来创造更多的价值，这一部分同学更适合通过“反向背调”来进行筛选。

而一些还没有做好自身分析和对外的理性认知的同学，会比较单纯和主观地去看一些网上的信息和评价，比如网络上“人均年薪百万”，搜什么企业和岗位都有人劝退等言论。在反向背调的过程中，也是要秉承“适合自己的才是最好的”这样的观点，不单纯以加不加班、年薪多少来衡量一个岗位。

毕业生如果有机会可以尽量进入目标行业和岗位去进行实习实践，真正体验实际的工作内容，处理相关流程和环节，直面职场人际关系和团队合作可能会出现的问题，体验不同的企业氛围，在实战中调整自己的预期和目标，并且也能进一步指导自己对于信息的收集和分析更科学，更务实。