如何让挖来的高管和老员工“双向奔赴”?

@“空降兵”与内部养成高管的优劣势分析：外部能力强，内部忠诚高

外部引入高管，优势有：专业能力强，外部聘请肯定会进行严格筛选，能力不行的早就被pass掉了。能够给公司活血，带来新的创意方法等，对公司来说有一定的创新度。劣势：这个更明显些，企业看护成本高，对企业的认同感或忠诚度可能不高；

内部养成的高管，优势有：忠诚度/认同感强，工作能力更适应企业发展的现状，而且内部竞聘在一定程度上能形成“活血”机制，对在职员工有向上发展的激励作用。且自己的人肯定更了解他们的优劣势，职业素质和文化认同是相对比较可靠。在人力成本上，培养亲兵也会更加节约费用。劣势：思维固化，不敢创新，诸事求稳。

@“空降兵”与内部养成高管的优劣势分析：开放融合的组织氛围和有格局的领导班子很重要，缺了任意条件，内部晋升和外部引进都很难受

不管是新的高管还是基层新入职公司的员工都没有什么安全感，一边要熟悉环境，组织内部的各种关系，一边还必须要“搞点动静”。优势在于冲劲很足，干劲儿也足，短时间内就可以看到很多“内部人员习以为常”的问题，然后结合之前的经验、方法、实践能够带来一些正面的影响。劣势就在于很难找到突破点，短时间内得不到足够的重视和资源支持，有时候眼看着问题就摆在那里，可就是因为会动了某些人的“蛋糕”或者打破了固有的平衡而被各方掣肘，短期不出结果=信任危机=没有结果的管理者。

组织晋升的管理者很容易造成死海效应，且帮派情况屡见不鲜。优势在于可以给更多的人看到有晋升的空间和希望，新晋管理者在上任之后都会激发工作激情，给老管理者一定的刺激。劣势在于固有思想会一直存在，在有一个想法想要推动之前，就马上就会联想到“XXX肯定不会同意的”，从而使创意胎死腹中，或者在上级眼里，新晋管理者还是那个“没长大的孩子”，想法挺好但是多多少少不够成熟。

@“空降兵”与内部养成高管的优劣势分析：如何快速获取原有团队成员的信任，并帮助他获得足够信息和支持，对其原有成功方法进行本地化改造是我们..人比较需要做的事情

外部引入高管的优势：

1.有其他行业经验，能够打破当前企业的内部平衡，加强现有团队间的竞争和危机意识，拓展企业业务新方向，是推动企业变革的重要力量；

2.有某方向的专业研究，能够带来新的知识和技能，可以为企业员工开展..，更新团队员工技能，一定程度上给员工带来动力。

劣势是

1.对内部企业文化理解欠佳，存在与其他同事配合不够等问题；

2.对企业内部的制度/运营模式/人员特点了解不到位，会导致在刚进入阶段的不适应和流失，也可能与组织氛围产生一段对抗导致价值无法更好的发挥。

内部高管的优势：

1.内部高管一般是从企业内部提拔起来的，熟悉企业文化、内部组织氛围，这样的团队凝聚力较高。

2.内部成长起来的高管对企业的认同感、使命感更强，能够在关键时刻承担起来部分重大的职责，团队内部信任感更强。

缺点是：除了以上老师提到的，这类员工习惯了从公司的角度思考，但是欠缺从整个行业的全面思考，可能会产生思维的片面性。

@“空降兵”融入..：确定好企业价值观主线，对新团队（新老员工）一起进行文化宣贯

1.组织团队建设活动，心理和物理距离同时拉近；

2.进行跟岗调岗学习，打开固有团队与新进团队的壁垒；

3.不断进行企业文化宣贯，统一思想，避免企业文化过度稀释。

其实用收购团队进行招揽人才，如果不能把整个团队单独放在独立模块的话，“空降兵”存活率真的很惨烈。

@“空降兵”融入..：先安排空降兵适应企业环境，然后再慢慢协助他们将变革想法投到团队中共创

公司偶尔会遇到“空降兵”的情况，一般以先引导空降兵适应、融入、了解企业环境为主，稳住他们，尽量不要让他们刚到公司就大刀阔斧地做改变，这么做可能会将他们置于举步维艰的地步，从而产生人才流失。空降兵在还没融入团队的时候，很难获得老员工们认可。而且，在不了解公司当前情况时，就计划做改变，很容易出现偏离，导致大家不认可不接受！

任何一家公司能发展到某个阶段一定是有他的优势沉淀，而这些沉淀是原有的老员工们一步一步参与沉淀下来的，不是某个人想改就能改的。当然不是不能改变，只有自己足够了解组织现有情况、获得老员工足够的认同时，可以将变革的想法告知团队，邀请团队成员参与进来，共创出更多的可执行方案，这时候才是发动变革的好时机。而且在发起变革时，也要拿出切实可行的方案，这样更容易被大家认可，空降兵也能更快发展起来，稳定下来！