年底了，拿什么留住你的员工?

文｜许玉林   中国人民大学教授

来源 | 混沌学园（ID：hundun-university）

如果薪水更高，员工就会更努力地工作？

别骗自己了。

以往我们总想培养员工工作的主动性和自觉性，然而我们成功过吗？

如果几个员工工作不努力，抱怨工资低，企业给他们涨工资，从2千元涨到2万元，之后还会不会有不努力工作的人？当然还有。而且不努力工作的还是同一批人。

有次讲课讲到这里，有个同学特别激动地跟我说：“许老师您说得太对了！过去我想把企业效益搞好，就给员工涨工资，希望他们努力工作。结果发现工资虽然涨了，目的却没达到。”

薪酬首先解决的不是激励问题，

而是公平问题

一项研究表明：员工的工作状态并不会因为工资的上涨而得到持久地改善。

因为薪酬不解决激励问题，它首先解决的是公平问题。

人力资源的公平性主要体现在两个方面：一个是组织内的公平比较，一个是市场供求。

举个例子，我们在学校当老师，比如一个月给1万块，你不满意，涨到5万，你就满意了？这个时候其实既没有满意也没有不满意，因为市场上我值这个钱。

与此同时，组织内薪酬的公平性会受市场供求的影响。

比如，相比于人力经理，财务经理在企业中的不可替代性更强，他在企业中的岗位价值就应该更高。

但财务人员的市场供给往往大于人力，这就导致他在组织内的岗位价值有所下降。最终的薪资，应该是组织内公平比较和市场供求公平性之间的权衡。

只有当你开的工资超过组织内和市场供求权衡相较后确定的基准线，那才可能起激励作用。

“双因素理论”

个人能力越强，越能被激励

20世纪50年代，美国心理学家弗雷德里克·赫斯伯格提出“双因素理论”——“动机因素”和“卫生因素”。

“动机因素”指一系列增加工作满意度的因素；而“卫生因素”若管理不得当，则会导致对工作的不满。

“卫生因素”包括工作条件、工作的安全感、与其他员工的关系以及工资；“动机因素”包括认可、责任、晋升机会、个人的成就感和发展潜力。用赫茨伯格的话说，“个人能力越强，就越容易被激励。”

图片来源：《商业百科》，英国DK出版社

在这个理论中，工作的不满与满意是同等重要的。

除非卫生因素管理得当，否则无论动机因素有多强,员工都不会努力工作。同时,卫生因素本身虽然并没有激励作用，但卫生因素的满足会降低不满，为激励打下基础。

所以我们看到，对员工来说，薪资水平其实只能算“卫生因素”。它或许对招聘和员工留任有好处,但是对激励员工努力工作，没我们想象的那么有效。有兴趣大家也可以查一下，高薪企业排在最优雇主榜单前列的例子并不多见。

金钱很重要，但工作场所的激励远比单一的财务报酬要复杂得多。要激励员工，你必须创造条件让他们获得成就感、享受责任、获得工作上的认可。

员工价值必须被认可，

且认可必须具体化、可视化

互联网时代的企业管理理念与过去相比，已经发生了根本性的变化，曾经是员工的生存依赖于企业的成长，而今天，企业的成长必须依赖于员工的价值创造。

这种转变，也要求员工的价值在今天必须得到承认。

一项针对于企业家和管理者的研究表明，当员工的敬业度在49%-60%之间，股东收益率提高9.1%，当员工敬业度在60%-70%之间，股东收益率提高24.2%。

换句话说，真正影响组织绩效的是员工的敬业度，不是考核，不是用张表就可以把企业的业绩带起来了。

那怎么才能提升员工的敬业度？福布斯杂志就得出结论：对员工敬业度的最大激励因素是——认可我！

针对这个问题也有一项调查。大家看那些认可文化强的公司，员工敬业度是78%，而认可文化弱的公司，员工敬业度才34%。

我们为什么觉得员工不好管？员工流动性大、组织没绩效，你以为只是敬业度的问题，其实这背后是你企业认可文化的问题。

一项全球调查表示：在受到认可的员工中，71%的员工会加倍努力，也即，他的敬业度会提高两倍；53%的人会产生更好的工作想法；而92%的员工在迫切期待下一次被认可，这就是员工最深的期待。

认可员工和员工被认可已成为人力资源技术、思想和方法的核心指向。

总报酬模型

什么叫员工认可？

什么叫认可员工？

早在2006年，美国薪酬协会就提出了总报酬模型。因为他们发现，仅靠薪酬是不能解决激励问题的。

所谓总报酬是指员工认为的所有重要的东西，过去我们认为只是工资、..，其实还有其它因素。

现在的年轻人更多关注什么？是否被认可、工作和生活的平衡、职业发展机会，这三点恰恰是我们一直所忽略的。

我们可以看到，世界财富1000强的企业，有88%用了多种以上认可激励方案，有77%已经拥有了三个及以上的认可激励方案，有54%拥有部门级别的认可激励方案。

认可的方法已经成为全球企业最普遍的管理方法，而我们又有多少呢？

让“认可文化”具象化、数字化、可视化

什么叫文化认可？当员工的行为是你企业所倡导的，你就给他一个积分，这也类似于我们常说的积分管理。

大家可能会觉得这就像小孩在幼儿园带小红花一样幼稚。但小孩戴红花高兴不高兴？员工戴红花高兴不高兴？当然高兴！

想想你每天在朋友圈里发表观点或转发文章，你最希望你的朋友们做什么？点赞啊！这就是认可，这是人性的特点。

同理，业绩认可，你工作做得好，有成效，也给你积分。员工关怀呢？员工过生日了，他的小孩获奖了，也可以给他个积分。还有悬赏大厅，谁遇到了难题，我们可以在里面悬赏，谁帮助解决了，给帮忙的人积分。

最后这些积分都可以和员工的..关联在一起。

这种方式还可以让你从积分数据上了解到员工是否有流动的意向，从而能够让你早些关注这个员工的改善、提高和指导，防患于未然。

数字化管理没那么复杂。我们需要做的，就是把自己公司认可的东西具象化出来，形成可参照的标准。

做企业看文化，用人看价值观

激励员工、认可员工到最后，其实就是挑选和培养符合企业价值观员工的过程。记住一句话，做企业看的是文化，用人是看的是价值观。

杰克·韦尔奇（GE前CEO）选择接班人的例子也许是我们能够借鉴的。

韦尔奇在选接班人时提出一个模型：绩效和价值观用人矩阵。价值观其实就是文化。

• 绩效好，又接受我价值观的，也就是第二象限，这是我企业所需要的人，要重用；
• 绩效不好但认同我价值观的，即第四象限，企业给你第二次机会；
• 业绩不好还不接受企业文化，也就是第三象限，这些人要淘汰掉；
• 还有一类员工，第一象限，有业绩但不接受价值观，这种人将破坏组织文化，他待在组织的时间越长，对组织的破坏作用越大，这些人也得走。

有些小企业用人往往急功近利，可能会采用第一象限的人，你用了他的能力，如果他德行不好，最后破坏的是你的企业文化。

如果你非得让我做出选择：德行、能力，用德行，不用能力，就这么简单。

预防优秀员工流失的两条建议

人力资本和非人力资本一样，具有抵押属性和看护属性，但人力资本和非人力资本的区别在于，人力资本的两个属性是合二为一的。什么意思？即我有价值，这是我的抵押属性，同时，我是我自己的看护者。

为什么优秀员工难管？记住，他在你的企业中价值提高的同时，他的市场价值也会同步提高。人往高处走，水往低处流。人力资本两个属性不可分割的特点，决定了他的价值越高，流动性就越强，管理起来也就越困难。

所以面对这些有本事的员工，光靠人为的管理控制根本控制不住。怎么办？那就要靠制度，靠文化了。制度和文化是另外两个大命题，这里不具体展开，给大家两点建议供参考：

建议1：不培养不可替代的个人

简单总结中国民营企业的发展，大体经历了四个阶段：靠智慧而成长阶段、靠资源而成长阶段、靠战略而成长阶段、靠管理而成长阶段。

而绝大部分中国民营企业，根本还没到靠管理成长的阶段，他们仍然靠着自己的智慧所占有的资源，面临着战略选择的困惑。我们不习惯于靠制度或文化管人，我们习惯的是靠人管人。

人力资源管理的一个重要原则，就是不培养不可替代的人。因为一旦员工成为不可替代，就会增加他讨价还价的资本，同时，增加企业用人的成本和风险。

建议2：真正地尊重人，保证管理的公平

什么叫“尊重”？ 注意我所说的“尊重”，一定不是你们所理解的尊重。体现出管理的公平，才是对人最大的尊重。

“公平”又是个大话题，我们以薪酬为例大致阐述一下。前面讲过，薪酬不解决激励问题，薪酬解决的是公平问题。

越接近大目标，难度越大，但提成比例也越大，这样员工的积极性就调动起来了。

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