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来源丨人力葵花
最近，某公司的人力资源负责人Y先生，遇到了一件很郁闷的事：“女员工入职三天就宣布怀孕，孕期几乎没正常工作，产假结束后就递了辞职信。”面试时，这位员工强调自己并没有结婚，短期也不打算结婚，随后跟公司签订了劳动合同。
可是，才入职三天就告诉主管自己怀孕了，要保胎休息。怀孕期间，因为种种原因，经常请假。而公司照样给其发工资，缴纳社保，并派人在其产后去探望。没想到，产假一结束，该员工就打电话来说辞职不干了。Y先生表示：“如果她事先不知道自己已经怀孕，我们还好接受些。后来才知道，她是在知道自己怀孕的前提下入职的，希望能在孕产期拿到工资并使社保不断档。”隐孕入职的人多了，会影响其他女性在就业时得到公平待遇。像这样‘隐孕’的员工让公司很受伤，一年多时间里，怀孕员工几乎没有为公司创造劳动价值，单位却要照发工资、照缴社保。《劳动合同法》第39条根据劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同可以解除劳动合同。 所以，企业有权了解应聘者与劳动合同直接相关的基本情况，如谎报或伪造学历或工作经历等与岗位密切相关的信息内容，则可以视为员工以欺诈手段与企业签订劳动合同，企业可根据劳动法第39条解除双方劳动合同。 如果企业招聘的岗位是孕妇禁忌岗位或者不适合孕妇从事的岗位，企业在已告知其岗位性质的前提下，女性应聘者应该按照企业要求如实说明是否怀孕。否则，如果应聘者隐孕办理入职，企业解除劳动合同属于合法。 但是，法律对怀孕女职工同样也规定，根据我国《女职工劳动保护特别规定》：女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。 也就是说，如果企业招聘的岗位不是孕妇禁忌岗位或者不适合孕妇从事的岗位，女性应聘者是否怀孕就属于个人隐私范围，应聘者有权不予提供或不予告知相关信息。这种隐瞒行为属于不诚信行为，只能对其进行道德评价，法律上并不能导致劳动合同无效。 站在企业的角度，当然是不希望员工隐孕入职的。在还没有创造价值的情况下，企业就要给员工产假、病假工资和社保待遇，损失也很大。 所以，HR该如何在法律的允许范围内，维护企业的利益呢？ 提前告知女性应聘者，岗位性质、劳动强度的因素，应聘者是否怀孕对履行岗位有密切的关系。如果女性应聘者在入职前隐瞒已怀孕事实，入职后企业可以依法解除劳动合同，且不用支付经济补偿金。在员工入职前，企业需要进行必要的体检措施，同时不能因此违反法律关于录用女职工的强制规定。按照《女职工劳动保护特别规定》的规定，已经参加生育保险的，女职工产假期间的生育津贴由生育保险基金支付；未参加生育保险的，由用人单位按照女职工产假前工资的标准支付。这样用人单位的负担就会大大减小。 Q1：三期内的女职工，单位什么情况下能单方解除其劳动合同？A1：根据《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的。”但用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定行使单方解除权，解除与孕妇之间的劳动合同，具体包括以下一些劳动者存在重大过错的情形：（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；劳动合同法中指出第四十和第四十一条对三期女员工不具有强制解约的功效，但第三十九条却并未指出。虽法律和道德具有同样的作用，法律是成文的道德，道德是内心的法律。若重大过错都能免责，道德也会say no，所以当三期女员工存在重大过错时，公司可单方面解除其劳动合同。
A2：《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”三期女员工是受法律特殊保护的，所以即使消极怠工也不能解聘，可以通过协商、调岗的方式解决。Q3：三期女员工回到公司不满调岗后的职位如何处理？
A3：如果是必须有人来做的岗位，调岗时应与替位者交接好，或协商好等女员工结束哺育期回到公司时还要调回来，给女员工留出工作岗位；与员工协商好，等其调整好心态再调至别的岗位。
