101HR|专访洋葱视频HRD陈超：识人心、知人性，突破95后员工管理困境，激发员工活力

企业的生存和发展要依靠员工，企业的兴衰成败，员工也起着决定性的因素。随着95后、00后走上职场，新一代年轻人逐渐构成企业发展的主力军。然而这些主力军，常常引起管理者的困惑。为什么他们动不动就离职？为什么总要挑剔上级？怎么才能激活员工的工作积极性？

本次采访到的是洋葱视频HRD陈超，洋葱是短视频行业的头部MCN公司，员工整体偏年轻化，以95后为主，年龄层次跨度大，集中了员工管理的诸多难点。作为洋葱视频的HRD，陈总在员工管理和激励，尤其是年轻员工激励方面，拥有成熟的方法论和多年实践经验。他提出激励体系应该从员工需求本身出发，管理员工期望值，激发员工创造力，为企业发展贡献力量。

Q：很多HR都有一种共识，觉得现在的年轻员工越来越不好管理，尤其是95后、00后，您对此有什么看法呢？

A：我认为，首先是不要给员工贴标签。以前80后刚入职场的时候，也有人说80后难管。不可否认，每代人因为成长方式及环境不同，会有性格特质的差别。但员工也是人，是人就有人性，把握人性才是管理的关键，贴标签解决不了核心问题。

洋葱视频身处短视频行业，员工年龄偏小，而且年龄跨度大。在管理团队的时候，我发现不是95后、00后员工更难管理，而是时代发展，对HR的要求更高了。因此，我们在最初设计激励体系的时候，就通过各种形式有效识别员工需求，将员工期待值和公司的客观情况进行衔接，进行制度体系的设计。同时，通过各种渠道和形式，管理好员工的期望值，从而实现较为有效的管理。

为什么我们这么重视员工期望值？举个例子：一个农夫出去干活的时候，妻子答应他晚上做面条吃。结果，今天他不仅吃到了面条，妻子额外还给他加餐了一份回锅肉。那他就会被激励，充满干劲，明天就会更努力的去做农活，这是因为结果超出了农夫的期望值。员工的激励也是如此，如何让员工自发充满动力，归根结底是做好员工的期望值管理。

Q：短视频行业是一个神奇的行业，员工一夜爆红、一夜暴富的情况屡见不鲜。在这样的行业，如果用薪酬激励员工，会不会成本很高，更有难度？

A：首先，激励不只是薪酬激励，还包括各种形式的激励。我把期望值的管理分为3个维度。一方面是数量满足期望值，比如加薪的金额，休假的时长等；一方面是时间满足期望值，比如提前加薪，提前放假等；一方面是形式满足期望值，比如结婚礼金，有的公司随工资发放补贴，有的公司是..和礼物，有的公司还有庆祝会。不管在哪个维度，只要超出员工的期望值，都能实现激励作用。

一、数量满足期望值，是最直观的激励

我团队之前有一个前台且是实习生，虽然工作并不复杂，但她做得很用心。订机票，她记得出行人的喜好，谁喜欢坐靠边的位置，谁喜欢坐中间的位置。会查当地的天气，提醒出差的伙伴带好衣服。出行之前，还会提醒出差人，今天天气下雨，可能出现拥堵，建议提前出发赶往机场。仅仅是帮出差的员工定机票这一件事，就有完善的后续服务，让大家感受到她工作的温度，获得了一致好评。

我们了解得知她的期望值是能按期转正，我们决定提前转正并涨薪几百，还让她进行了关于“有温度的工作”的专项分享。虽然涨薪幅度并不多，但已经超出了她的期望值，结果当然是她工作更加卖力了。

有竞争力的薪水，是很多公司都会采用的一种激励方式，也是一种最基本的激励方式。但超出员工期望值的部分，才能让员工有充足的获得感和被激励的感觉。

二、用时间和仪式弥补数量的不足

公司有个关键核心员工业绩做得很不错，年度目标也完成得很好，我们通过各种渠道得知员工可能会提涨薪。于是提前安排董事长直接找员工面谈，主动向员工提出涨薪。他当时挺意外的，自己的工作能被董事长认可，又顺利加薪，受到了很大的鼓励。其实我们提出的涨薪幅度，比员工的期望更低，但时间提前了，形式更郑重，用时间和形式弥补了数量的不足，同样达到了激励的效果。同时我们还把第二年的目标也顺道定下来了，即使目标定得更高，员工也欣然接受。这就是期待值管理的魔力，只要超出期望值，就能激发员工动力。

三、通过形式把获得感最大化

很多公司都会给员工发新婚礼金，本来是..健全的一种体现，但操作却不尽相同：有的公司随工资发放；有的让员工拿结婚证去登记，等很久财务才打到卡上......这些方式，员工的获得感很低，甚至还有可能引起员工反感。

我们策划过一次针对新婚员工的关怀活动,公司一位核心员工领证了，按公司制度有一定数额的礼金但设计制度时特意没有固定形式。我们HRBP用这部分礼金，买了一束花，一只当年最流行口红，一个新婚..。在他加班的时候，HR瞒着把他新婚妻子约到公司来，在同事们的参与和见证下，给两位举行了一个庆祝仪式，董事长亲自送上新婚礼物。当时他们备受感动，激励的效果可想而知。

其实每家公司的具体情况都不一样，如何将有限的预算做出更大的激励效果，这就需要在形式和仪式感的塑造上面下功夫，作为HR的我们，一定要重视这个环节。

Q：有一些企业HR执行激励体系以后，员工反而觉得不公平，也没有安全感。遇到这种情况怎么处理？

A：激励体系的正常运行，首先要有员工普遍认可的激励制度，坚持制度先行。实际执行中发生争议，有制度佐证更能服众。

激励体系的设计应坚持正激励和负激励相结合，物质激励和精神激励都要有，短期激励、中期激励和长期激励合理搭配的原则。同时应打破人力资源传统思维、融会贯通，将激励因子覆盖到员工从入职到离职的全生命周期。

其次，如果激励体系和制度本身没有原则上的问题，但却仍有员工觉得不公平。身为HR的我们就要评估核心员工有没有被激励。员工激励的时候，很多HR都会走入一个误区：所有员工都一视同仁，花费同样的精力。我认为：HR也要有ROI的财务思维，要考虑成本，即同样的付出能否带来更多的收获。只有相对的公平，绝对的公平就是吃大锅饭，不是一个健康的激励体系。激励体系如果能激励80%的员工特别是核心关键员工，就已经是很成功的体系了。对公司管理者最大的一个要求，就是他要识别出公司真正关键核心的员工。对这部分员工，加强期望值管理和沟通，就不会出现激励体系失效的情况。

再次，沟通的时候，最好采用非正式沟通和正式沟通相结合，非正式沟通为主的方法。非正式沟通时，双方更容易说出真实感受，如果沟通失败也有回旋的余地。员工没有被激励，肯定是期望值没有被满足。HR要认清，到底是员工的期望值大于实际能力，还是管理者的失误。如果是员工的期待值大于实际能力，要让员工知道他目前的优势和不足，提升点在哪儿，实现哪些目标即可实现职位、薪酬、个人能力的全方位跃升。HR如果能帮员工制定或者实现职业规划，也是员工获得感的来源。很多员工不是没有工作积极性，更有可能是没有工作目标和方向，HR帮助员工认清自己，也可以是一种激励。

几乎所有企业主和管理人都有这样的期待：希望公司员工高效率工作，创造更高的业绩。不少企业老板的做法是强压：建立各种规章制度约束员工，要求员工按规矩办事，违反就遭处罚；第二种，时常给员工打鸡血，造梦，却没有什么实质的方案能帮助员工成长；第三种，给员工更多的..、奖金，提高薪资待遇，这样的方式往往是员工很高兴，但老板很苦恼，因为成本增加不少，公司效益却不见得能有起色。因此，薪酬激励能带来的效果是暂时的，员工胃口也会越来越大。如何系统设计激励体系、做到四两拨千斤，这就需要我们所有的HR“识人心、懂人性”，围绕人性结合期望值做体系，也就对我们所有HR的整体思维和软实力有了更高的要求。

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陈总把员工激励概括为6个字“识人心，知人性”，他的分享专注于实践操作的案例，让HR从实践中领会员工激励的精髓，而不是按照万能理论框架照本宣科。在和陈总的沟通中，能感受到他对员工的关心和重视，正如他的核心理念，人力资源管理要坚持以人为本。

人身上有无穷的潜力，可以被开发被利用。当人力变成一种资源的时候，是取之不尽用之不竭的。但人也是不利于被管理的，因为人有思想，有欲望，会趋利避害。HR要想发挥人力资源的价值，必须了解人性，这是每个HR的必修课。

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