怎么用培.效果，把老板“怼”到哑口无言?

文 | 罗海峰   《..》杂志融媒体特约作者

来源 | ..杂志（ID：trainingmagazine）

一个完整的..项目一般分四个阶段：..需求调查、制订..计划、实施..、..效果评估。在这四个阶段中，难度最高的当属..效果评估。

这可以说是..人的一块“心病”，辛辛苦苦组织了一场..，花费了不少人力、物力和财力。项目结束后，领导只说了一句话：“效果怎么样？”这恰似一道无解之题，顿时让我们无言以对。

有人说，这个问题不难，用柯氏四级评估模型，它可是..界效果评估的“圣经”，但事实果真如此吗？柯氏四级模型真的能解决我们所有的困惑吗？

今天的推文来自于《..》杂志融媒体特约作者罗海峰，他将从三个方面进行简要的分析～

..效果评估为什么很难？

..界有一句话：..要上接战略，下接绩效。也就是说，..的最终目的是改善绩效。

但根据吉尔伯托BEM绩效模型，影响绩效的主要分技控和人控两大部分，技控主要是环境因素包括：信息、资源、激励等，占比75%左右；人控主要是个体因素，包括技能、潜能、态度等，占比25%左右。

而..主要针对的是人的知识和技能，一方面，根据BEM模型，..对于绩效结果改善影响占比较低，大约10%左右，相当于大海捞针，这就对..评估提出很大挑战；另一方面，从操作层面上讲，绩效的改善到底是哪些因素影响所得，这又很难测量，所以也就造成了..效果难于评估的困境。

你为什么用不好四级评估模型？

柯氏四级..评估模型由国际著名学者威斯康辛大学教授唐纳德.L.柯克帕特里于1959年提出。他把评估分为反应、学习、行为和成果四个层级，是目前世界上应用最广泛的..评估工具，对于指导..组织者进行效果评估起到了不可替代的作用。

事实上，我们在实际应用中也会存在以下误区。

反应评估

反应评估层主要通过被..者的满意程度来评估..效果。在实际操作中，基本是..结束后给学员发放调查问卷或线上调查，让学员从..内容、讲师表现、..组织、后续应用等方面进行打分，满分一般为10分或5分，综合满意度90%以上，认定..效果较好。

反应评估主要反映学员整体感觉，而这种感觉带有很强的主观性，它只是..真正取得成效的一个基础，在实际应用中要特别注意：最好是..结束后立即进行评估；防止因老师演讲水平较好，而实际内容一般，结果评估分数很高的现象。

• 以考代全，即无论什么..，都用考试方式进行评估。事实上，考试更适用于知识类的评估，对于其他类..是不恰当的。
• 将考试结果和最终..效果画等号，考试结果只是从一个侧面反映知识掌握的程度，但能否取得最终的效果，同时还要看知识的应用程度。
  

• 因为学员行为很难测量就不去测量，而用评估人的主观感觉代替；
• 以偏概全，用极少量的人代替全部，一般行为评估比例至少要30%以上，才才能基本反映..的效果。