再搞“欢乐嘉年华”，你招的新员工就走完了!

文 | 冯文涛  《..》杂志融媒体特约作者

来源 | ..杂志（ID：trainingmagazine）

新员工入职..是企业..必不可少的环节，一方面可以加强员工对企业快速认可与融入，另一方面又可以使新员工尽快熟悉环境与氛围，减少过渡成本！有的企业甚至只有一类..，那就是新员工..。

大家如此重视新员工..，那么做的究竟如何？

那些失败的“套路”

观察了一些企业的新员工..，我发现不成功的新员工..大致可以分为以下几类：

课程拼盘

新员工..项目被做成了课程拼盘，课程与课程、目标之间并没有关联，更没有逻辑，甚至有的还会存在冲突和重复。

制度宣贯会

将新员工..和制度宣贯会划等号。找老员工巴拉巴拉念一通制度，然后让新员工签字。随后宣布“规章制度已经告知你们了，以后如有违反，按制度处罚！”听得新员工心里一惊，也就埋下了离职的念头。

欢乐嘉年华

有的企业将入职..搞得像一场party，大家确实玩得开心，印象也很深刻，甚至多年以后仍然频频提起“那是我入职过的企业里印象最深刻的入职..”。但也仅此而已，这对今后的工作毫无帮助。

商业路演

有些企业把自己和工作岗位包装宣传得特别高大上，新员工..更像是一次商业路演，虽然满意率高，但员工到岗后反差很大，离职率也就居高不下。

企业进行新员工..，是因为这是人才培养关键的第一步，是人才与企业开始正式合作的起始点。如果这步没做好，将直接导致离职率高、绩效低，甚至破坏原有企业文化等影响企业发展的严重后果。所以，..经理有责任、也有必要将新员工..做好。

新员工..如此重要，高层对新员工..项目也异常瞩目，..经理们在设计新员工..项目时，应该尽可能的使..项目达成以下4维12个目标。

组织融入

新员工加入企业伊始，带着相对多元的文化、价值观、技能，而企业自身也具着独特的文化、价值观，如果二者不能很好地相互融合，就会为双方发展埋下隐患。因此，新员工..项目的一个重要目标是促进新员工融入组织。

想让新员工融入组织，以下两点需要密切关键——

• 一是组织文化的澄清，组织需要明确提出自己的文化主张、文化来源，以此获得新员工的文化认同；
• 二是组织必须让新员工感受到组织的温度，使他们在新环境中有一定的安全感，解除心理防御，才能更正向地理解组织文化。

 你的项目横跨新员工发展的几个阶段？

• 婴儿期：新员工刚进入企业时就像一个新生婴儿，此时极度缺乏安全感，也没有能力开展岗位要求的工作。这个阶段的重点是应该给予新员工的是安全感的建立，并植入企业自身的文化。 

• 幼儿期：此时的新员工在心理上已渐渐适应了企业的文化，对新的环境也不再陌生，但仍然不清楚该做什么？不该做什么？这个阶段需要的是价值观和行为的确立。

• 儿童期：儿童期的员工已经知道自己该做什么，但基于能力的限制，很多工作有心无力，有些工作没有头绪，会遇到很多亟需解决的问题。这个阶段给给予员工的更多是基础能力的赋能。

• 少年期：少年期的员工需要关注能力的聚焦，需要选择一项或少数几项能力开展重点的培养，形成个人的专长。

• 青年期：青年期的员工虽然有了一定能力，但要能力有进一步增长还需要心力的配合，要拥有更高的抱负，更成长远的眼光，才会牵引他们去突破自己的能力，此时需要他们看到更大的世界，更多的交流来提升认知。

• 成年期：成年期的员工在能力上已经接近成熟，此时更需要的一片更广阔的天地去施展。

MACB模型，让新员工快速融入

• 心理：这里所说的心理融入更多的是一种心理上的转变。新员工进入企业后在心理上会有一个逐渐发展的过程——陌生👉熟悉👉适应👉转变👉认同感👉归属感。在新员工的初始阶段，HR更应该关注他们的心理和情绪，而不是行为、能力的变化。

• 行为：心理之后，HR应该关注行为的融入，哪些行为是新员工必须达到的，哪些是企业宣扬的，哪些是企业禁止的？这些信息，新员工是否知道，是否做到，是否认同？

• 理念：行为之后是理念的融入，是价值观的对齐，是一种行为原则的统一。这样就无须穷尽式地枚举每一项行为，而能保持行为的一致。

• 信仰：最后是信仰的认同和融入，这最难，但却是终极融入。

为新员工选择正确的“交通工具”

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