脱不花：你就是吃了不会沟通的亏

先来个提问：

如何破冰，让人对初来乍到的你印象深刻？ 

如何汇报，说服老板同意你的方案？ 

如何激励，成为鼓舞人心的高手？ 

在你成长的过程中，有没有家人、朋友、 老板、老师，对你说过这样一句话：

你就是吃了不会沟通的亏。

在商业世界里、在管理上、在职场中，其实有太多沟通的场景。这其中，又有很多“困难沟通”的场景。 

沟通得不好，就是要吃亏的。 

怎么办？ 

本文把“得到CEO”脱不花的沟通方法，分享给你。

作者：刘润
来源：刘润 ID：runliu-pub
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如何和老板向上沟通？

得到做过需求调研，问了超过3万名同学，你们最强烈的需求，最想解决的沟通问题是什么？

数据显示，排名第一的答案，有超过56%的同学说，和老板的沟通问题。

确实。向上沟通，是一个“困难沟通”的场景，是一个痛点。

先问你个问题。

为什么很多老板，在重要岗位上，都爱用自己的秘书和助理？

你可能会说，这还用问，任用亲信呗。太不公平了。

但是，你可能忘了一件事，大家可能都是工作没几年的年轻人，能力水平都差不多，为什么就用他呢？

用自己秘书和助理的原因，本质上不是因为“亲信”，而是因为他们的“透明度高”。

如果你是老板，你会用一个自己完全不了解的人吗？

所以透明度越高，就越容易得到别人的信任，与别人合作。

提高自己的透明度，就是向上管理的一种方法。

那么，有哪些方法，能更好地和老板沟通，做到向上管理呢？

三个建议：

第一个建议，加强沟通频率。

啊？难道我和老板沟通得还不够吗？

是的。而且不是不够，是非常不够。

很多人怕老板、烦老板、见着老板都躲着走，都是尽量少说话，不说话。沟通的频率太少了。

频率不够的情况下，谈技巧没有意义。

那怎么办？

你可以做非常简单的一件事，老板布置给你的任务，你完成到一定阶段后，给他发这样一条微信：

老板，之前您布置的这个任务，进展到什么情况了。您忙，不用回复，我给您同步备忘一下。

这样，你就把沟通的主动权，拿回到自己手里。

而且，不管他最后回不回你，你都已经形成了沟通上的闭环。

这个沟通闭环，也是逼着你自己，发微信前要把手里的事情仔细想一想。

只要你能“想一想”，就已经跑赢了80%的人。因为80%的人，是只做事，不思考的。

通过及时同步汇报的方式，加强沟通频率。

第二个建议，是把自己发展成老板的“外挂”。

很多下属经常会抱怨说，我帮老板做了那么多事，材料是我写的，方案是我做的，活都是我干的，凭什么啊，太不公平了。

你要改变一个思路，你不要觉得自己是背了个锅走，而是看成一次成为老板外挂的机会。

你这么干下去，那老板很多活以后就要依靠你了。这些事，他以后就不会干了。

你承担更多责任，拥有更多能力，你不进步谁进步呢。下次晋升不考虑你考虑谁呢。

所以应该学会主动说这样一句话：

老板，这件事您交给我，我去做。我来负责。有什么不懂的，我再来请教您。

上升的路径，是被“追认”的。当你做了很多事情之后，老板自然会相信你。

第三个建议，把老板变成老师。

你还可以更进一步，把老板变成你的老师。

工作的时候，多和老板请教。

您再给我指点指点，我接下来该往哪个方向努力？

老板肯定会指点你的。没有一个老板不希望自己的下属进步。而且，你做得越好，他也会越省心。

但是，你拿了建议就走吗？还有一件事。

你要去做。然后，你带着做的结果，和自己新的问题和思考，再去找他：

上次您推荐的那本书我看完了，我有些体会，想和您说说。您能不能再给我指点指点？

每次沟通，都有反馈。每次反馈，都有行动。行动之后，又有沟通。

几个来回之后，老板就变成你的老师了。

这些来回，其实也是“驯化”老板的过程。

老师，也有一种天然的冲动，想要成就学生。

所以，如何与老板向上沟通？

加强沟通频率。把自己发展成外挂。把老板变成老师。

这也是让老板愿意用你、敢用你、成就你。

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如何批评人？

提问：

在职场中，你喜欢那种好好先生、老好人吗？

很多人都说，不喜欢。

因为这些老好人，最后总是变成烂好人。

那么，为什么很多管理者自己总想让所有人好，总想取悦别人呢？

管理者，有自己的责任，有时候就是要传递负面信息，就是要批评人，没办法讨所有人喜欢。

嗯。道理我都知道。但我不是不想，我是不会啊。

怎么办？

有几个方法，分享给大家：

第一个方法，是打造一个单独批评的环境。

很多管理者，看到错误了，就忍不住想批评下属。然后像竹筒倒豆子一样，当着所有人的面把下属痛批一顿。

我批了你，你害怕吗！

他不怕，他只会恨你。或者他害怕得要命，然后恨你。

而且，当众批评人，一旦有一个人提出不同意见，就很容易产生对立，把所有人推到了自己的对立面，哪怕是和自己没有任何关系的人。

所以，一定要避免当众批评人。

因此，要打造一个结界。两个人单独沟通。

你把手上的事情放一下，你跟我来，我们聊一聊。

这样，不会让下属难堪。而且更重要的是，可以保护下属的情绪资源和心力资源。

批评，不是目的。批评完的改变，才是目的。

保护对方的情绪和心力资源，也是让他有力气去改变。

第二个方法，不要批评价值观。

这一点，应该很好理解。

价值观的讨论，是很难有结果的。

那应该在什么层面讨论？

行为。

哪怕你觉得是对方价值观有问题，也要翻译成具体的行为。

我们公司的价值观是诚信，你做错了。

这么说是不好的。

你可以这么说：

我们公司不允许对数据进行美化处理。今天你提报的数据，没有说绝对数，而是报了个相对数。

你只说增长了2000%，因为你觉得这个数字很漂亮。

但是，应该把绝对数也放上来。也许你就会发现，即使涨了20倍，这个数字依然不怎么样。

所以，当你报数据的时候，有相对数，就要有绝对数。

记住：批评，不是让对方“服”，而是让对方“好”。

批他，训他，让他无比惭愧，痛哭流涕，然后呢？他下次能变好吗？

所以，批评要落实到行为上来。

批评的本质，不是驯服，是刷新。

第三个方法，给批评设定一个反馈点。

很多人批评完，就完了。这也是不对的。不能以对方接受了你的批评为结果。

你应该多做一步，就是给批评设定一个反馈点。

我们达成了共识，我们应该1234这么做。

现在，你回去工作，好好调整调整。3天后你再来找我，咱们再聊聊，进行得怎么样了。

这就是反馈点。

因为你要对工作负责，对他负责。

3天后再聊，他就有了紧迫感，你也知道自己的批评建议是不是被落实了。

3天之后，如果他做得好，你就可以表扬他。

也就是说，通过设置反馈点，其实你给下属创造了一次激励的机会。

他也会因为这次新的表扬，走出之前批评和犯错的情绪低谷，更加有干劲。

所以，我们有时候不得不批评人时，应该怎么做？

打造一个单独批评的环境。不要批评价值观。给批评设定一个反馈点。

批评不是目的，让对方服也不是目的。让对方好，得到刷新，被批评完还能充满干劲才是目的。

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如何进行绩效沟通？

提问：

你知道绩效沟通的目的是什么吗？

老板说，很简单啊。绩效沟通，就是一次盖棺论定。告诉你最后绩效的结果啊。

员工说，很简单啊。绩效沟通，就是要批评我，惩罚我，扣我的奖金，不给我升职呗。

显然，这些回答都错了。

很多人的绩效沟通，有80%的时间都是在证明，我给你的结论是对的。

但是，真正的绩效沟通，应该是面向未来的。

嗯。是这样。但是到底应该怎么办呢？

也有三个建议：

小公司请多做减法，少谈管理!