HR的职场人生,处处充满艰难险阻,危机四伏。历经九九八十一难招到的员工,一言不合就要离职。无论如何挽留,还是没法拒绝那冷冰冰的辞职信。搞不好,临走时再坑你一把。可以说是相当惆怅了。
面对这种种难题,HR能做的除了是让员工写好一份合理合法的辞职信,就是中规中矩地走流程,按规章制度一步一步处理,避免纠纷。
那么今天,蓝海小编就来谈谈“离职”该怎么办理才足够稳妥。
这些离职理由千万不能有
根据《劳动合同法》第三十八条的相关规定:
未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
未及时足额支付劳动报酬的;
未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;
因本法第二十六条第一款规定的情形(用人单位采用欺诈的方式骗取员工入职)致使劳动合同无效的;
法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
所以,以上六点,千万不要在离职理由中出现。
同时,“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全”的离职理由,也是需要规避的。
离职原因怎么写
在实务中,一般会注明因“个人原因”、“家庭原因”离职。
不过需要注意的是,就算写了“个人原因”也不是完全没有风险的。如果离职文件中前后矛盾,就不足以证明是劳动者本人主动提出辞职的,这时候,用人单位还是要支付经济补偿金。
案 例:
小杨于2012年1月4日入职某设计公司任设计师,月基本工资3500元,离职前月平均工资4122元,小杨实际工作至2013年3月19日。小杨离职后,要求单位支付违法解除赔偿金。
公司主张小杨是“个人原因“离职,单位无需支付经济补偿金,并提交了离职当天双方签订的
《保险解除协议》:
甲方:设计公司
乙方:杨某。
甲方于2012年1月4日为乙方申请了社会保险和医疗保险,现由于乙方个人原因离开本公司。由此本公司将为其申请的社会保险和医疗保险予以取消。
小杨称《协议》是公司的范本,如果不签字就无法办理离职手续。并向法院提交了盖有公司印章的《离职证明》:
离职证明
杨某自2012年1月4日至2013年3月19日在我公司担任设计部的CAD效果图职务,由于工作态度不努力,现公司与其解除劳动关系。以兹证明。
2013年3月19日
虽然公司主张《离职证明》提供,公司未经审查就直接盖章了。但法院认为,《离职证明》记载的内容说明是公司提出解除劳动关系,而《保险解除协议》显示小杨因“个人原因“离职,二者虽于同天作出,但相互矛盾。最后判决公司应当向小杨支付解除劳动关系的经济补偿金。
所以说,用人单位注意保持各类文件内容的一致性,仔细审核文件的内容后再加盖公章,否则发生纠纷时单位可能要承担不利后果。
免责声明一定要有
免责声明模板:
本人再无任何未结清的权利、款项,本人不再通过任何途径或方式追究单位的任何责任。
有了这句话,其他地方做得不足的,也是可以大大降低风险的。
不过很多时候,万能的免责声明也会不灵光。
根据劳动合同法规定,用人单位依照本法第三十六条、第四十条、第四十一条、第四十四条解除劳动合同的,需要支付经济补偿金,具体情形如下:
劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
劳动者不能胜任工作,经过..或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的;
依照企业破产法规定进行重整的;
生产经营发生严重困难的;
企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;
其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
如果用人单位同意续订劳动合同,但降低劳动合同约定条件,劳动者不同意续订的,劳动合同终止,用人单位应当支付经济补偿;
如果用人单位不同意续订,无论劳动者是否同意续订,劳动合同终止,用人单位应当支付经济补偿。
依照企业破产法规定进行重整的(参考劳动合同法第四十一条第一款规定);
用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;
法律、行政法规规定的其他情形。
出现这些情况,员工离职时,用人单位还是老老实实把赔偿金给了吧~
离职时间一定要写清
辞职申请书/通知书中,一定要说明拟离职日期。因为员工劳动关系的解除,作出即生效。所以,员工什么时候离职,很重要。
另外,如果员工没有提前30天通知或试用期内没有提前3天通知,造成单位损失的,是需要赔偿的。
这年头,人员流动是再正常不过的。来来往往的多了,犯错的概率也就高了。希望今天的内容能给各位HR朋友带来些许帮助,在处理离职时,不再被坑也不再坑公司。
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