人员标准设置不合理。不应该过度以专业经验去要求管培生,而要看通用素质能力。
职级等级体系设置不合理。定最低职级可能吸引不到优秀的学生,入职就定主管级可能挑起内部矛盾。可以考虑最开始不定级,观察半年再定。
入职..不适配。对有经验的员工而言,入职..的目的更多的是帮助他适应新公司环境;而对于没有经验的学生而言,入职..还要解决从学生到职场人的转变。
绩效系统不匹配。很多学生在入职初期尤其是前半年,很难对公司有什么绩效贡献,不搞破坏就不错了;如果按照通用的绩效评价体系,也许会伤到“幼苗”。可以采取的做法是将前半年甚至一年作为绩效保护期或辞退豁免期。
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有的领导人在使命愿景价值观的选择、表述、重复宣讲上有过人的天赋,比如阿里的马老师。
有些领导人可能会将关键流程/机制/系统的设置作为客户导向型文化的切入点。亚马逊的创始人贝索斯就提出Good intentions don’t work, but mechanisms do/ 善意无效,机制有效。
有些领导人可能喜欢通过仪式、符号等方式去传递和塑造企业文化,比如西贝的创始人贾国龙会组织企业文化蓝图共创,在重要的会议上组织高管团队诵读蓝图,在合伙人大会上带大家畅饮珍藏的西贝红。
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广东跟北京有什么不一样?
广东的广州和深圳又有什么不一样?
你可以闻到深圳的空气中所弥漫的“务实的味道”吗?
那么美国呢?..呢?跟中国又有什么不一样?
县城和一个地级市有啥不同?
为啥县城里干啥事经常要找关系?
月球你肯定还没去过吧?如果曾经去过一次太空游,你估计你对人生会有什么不同的理解?
你接触过临终的老人吗?
你接触过军人吗?
你接触过运动员吗?
你接触过真正有..信仰的人吗?
你接触过非营利组织的人员吗?
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看《大秦帝国》去感受创业组织的萌芽、裂变、崛起;
看《罗马人的故事》去理解一个王朝的建立需要几代人的持续努力;
看《大明王朝1556》去洞悉一套成熟的组织机制如何开始千疮百孔;
看《走向共和》去感悟扭转组织败局时,纵是盖世英才也经常倍感无力;
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