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企业内的知识分享随时在发生，不仅有..工作者的授课，也有业务专家的经验分享。
那么，如何将他们打造成为知识型IP？在多年观察中，我探索出了建立知识分享者“好人设”的模式。
严选优质“基因”
事物之间的本质区别，不在外表，而在于内核的组成因子。所以，我们在企业内打造知识分享者IP时，必须想清楚三件事：
■ 价值观
自媒体知识型IP可以拥有天马行空、特立独行的个性，但是企业内部的知识分享者必须符合公司价值观、认同企业文化，成为组织与员工之间传递信息的纽带。
■ 专业
表现在理论和实践两方面，既能够让员工了解内在机理，也能够让他们即学即用。如果只是从他处转述某个知识，那就丢失了IP的本质。
■ 角色
角色是指在员工心目中的形象，即“定位”。比如，王老吉定位是“不上火”，德邦物流的定位是“大宗物品运输”，这些都在大众心中留下了烙印。
所以，企业内部知识分享者IP也需要在员工心中形成独有形象，而不是贴在墙上的一张个人照片。
找出最适合的“人设”
一般来说，企业内部分享知识的有四类人群，分别为..工作者（泛指企业大学或人力资源的..管理层、执行层）、业务专家、高管和业余爱好者。
高管虽然是很多员工仰慕的对象，但他们的层级容易影响讲授内容难以快速落地实施，加之时间难以协调，一般不建议成为知识型IP候选人，除非高管本人有意愿朝此方向发展。
此外，公司中不乏“业余插花家”“民间音乐家”等业余爱好者，公司文娱活动中经常会看见他们的身影。这类人传递的知识虽然丰富了员工的职场生活，但过度包装他们会给人留下“不务正业”的印象，所以尽量不要将他们打造成知识型IP。
总体来说，..工作者和业务专家是打造成知识型IP最合适的两类人群。
..部门的日常工作不仅仅是授课，还要搭建课程体系、运营..项目等，但在大家的心智模式中，..工作者一般都要参与讲授环节。换句话说，一个不授课、不分享知识的..部门，迟早会“关门大吉”。因此，..部门一定要打造属于自己的知识型IP，这也是为..部门立身处世争取资本。
业务专家是更适合打造成知识型IP的一类人，毕竟专业知识能够直接助力企业发展，学习型组织的核心也在于业务知识的内部流通，加之很多业务专家已是经过培养的内训师，在自己专业领域拥有一众“粉丝”，形象塑造更容易。此处需要注意的是，要选择与企业生存攸关的业务模块的专家，才能引起全公司的重视。
为候选人设计“人设”
围绕知识型IP基因三要素，可以延展出六个问题。以此为依据，再按照以下流程操作，可以设计出候选人的宣传形象。
首先，采访候选人，了解他对企业价值观的理解程度、业务的钻研力度、员工的情感深度。千万不能闭门造车编纂出高大上的人设，而需要真实的访谈结果。
其次，抽样采访相关员工，让他们用一句话来描述这位候选人。比如，“他是一位帮我终结所有问题的人”“他是能够为我开拓思路的人”。
最后，以非常简洁的关键词设计候选者的形象。候选人的照片可以选取一张业务场景中的工作照，如果有条件，可以绘制一个卡通形象，让员工产生亲切感。切记，不可采用商务照。
打造一个舞台，让候选人“秀”功力
有了候选人，..部门接下来需要为之提供一个尽情展现“功力”的舞台。此处所说的舞台概念比较宽泛，可以是媒体，也可以是培养项目，或者学习社群。
不同舞台的内容方向和作用
这些..看似是为知识分享者服务，实际上，..部门也借助他们调动了很多资源，让每一个知识模块都变成以IP为中心、大众乐于参与的学习圣地，学习型组织也由此建立。过程中，..部门在业务部门心中的地位更能够得以改观。
媒体发声，织一张知识网
对于知识分享者来说，媒体是优质宣传渠道，但单纯以一张设计好的照片，配上候选人的背景、经历、事迹，只能起到告知的目的。若想打动观众的心，势必要在媒体上形成知识网，打造候选人的专业形象。
比如，可以根据公司的各个业务链将知识划分为多个模块，对应模块让业务专家输出知识。当然，让业务专家输出专业内容的过程中，..部门也解决了公司官媒通常只发新闻、没有干货的尴尬。
在何种媒体上发布内容，视各个企业的习惯而定。
此处以当下最热的，大家都想尝试，却苦于找不到“门”的短视频为例，谈一谈如何呈现内容才能发挥最大价值。
一条成功的短视频，其指标包括完播率、点赞数、转发量，也就意味着观众要全部看完，觉得有共鸣、有收获，而且愿意分享，才是有价值的。由此可以推导短视频在拟定标题、悬念设置、开场白等方面的要领章法。
短视频拍摄要领章法
总结一句话就是，以最快的速度解决最重要的问题，在学员即将失去兴趣前完美收尾。
参与项目，前来“露面”
在媒体上形成一定影响力后，需要让这些候选人从媒体中“走”出来，让员工在近距离接触中感受他们的能量。专业力人才培养项目是不错的选择。
企业内部的专业力..是相对较难开展的人才培养项目，因为需要业务部门的大力支持，特别需要业务骨干现身说法。如今，“业务大拿”成为了知识型IP打造的对象，则可以经常邀请他们参与到相关专业力项目中，一来提升他们人气，二来也推进项目顺利实施。
社群答疑，让知识流动起来
在线学习系统中通常都设有社群，但一个学习项目结束后，社群也很容易陷入“死寂”状态。其实，社群除了在学习中发挥作用外，更重要的在于学习后供学员互动交流、答疑解惑。
如今业务骨干已经参与到学习项目中，那么，可以让他们继续留在学习社群里。如此，业务骨干可以在答疑过程中让学员继续感受专业度；学员的学习也不再局限于教室或直播过程，而是在业务骨干的引领下随时随地学习。社群自然发挥了应有的价值——让知识流动起来。
在以上做法过程中，需要特别注意，邀请这些业务骨干前来站台，也不能忘记对他们进行物质和精神双激励。除了知识型IP这个头衔的“诱惑”之外，课酬、岗位晋升也是必不可少的激励方式。
维持热度，情感连接是“标配”
在实际运营过程中，候选人还需要注意哪些要点，才能持续维持热度，最终荣登知识型IP宝座？
亚里士多德曾说过：“我们无法通过智力去影响别人，情感却能做到这一点。”上文也提到，企业内部知识分享者要上升到IP高度，需要与受众形成情感共鸣。因此，答案就是与员工建立情感连接，在他们心中留下美好印象。
建立感情连接三要素
■ 取得共鸣
与员工在心灵上取得共鸣，故事是不错的选择——故事可以更有效地激励、说服与影响他人。因此，无论是..工作者还是业务骨干，在与员工沟通过程中，都可以穿插真实的工作经历，让听众获得情感上的认同。
■ 建立信任
取得共鸣后，则要与员工建立信任，这是比共鸣更难，也是更重要的一步。
从知识分享..成功的IP来看，他们的一言一行都能够获得粉丝的认可，也是基于双方的信任。
那么，企业中的知识型IP应该如何做？
——答复学员的问题要及时。
业务专家的专业度毋庸置疑，但是他们很难做到“及时”。员工提出的问题很多，候选人也不可能时时关注留言，但一定要有个规定的期限，定期解答、定期整理，让员工在内心深处建立信任的根基，这也是考察候选人是否具备职业素养的有效方式。
■ 保持粘性
开展线上、线下活动，与员工保持粘性也是不可或缺的要点。
线上，候选人可以在直播中分享学习项目之外的新经验和体会；
线下，则可以借助教师节、学习月、大讲堂等活动“登台唱戏”。
在全员的瞩目下，有着专业知识、丰富经验、受人尊敬的知识分享者IP形象由此形成。
当下，随着知识越来越受重视，社会上知识付费的浪潮汹涌壮阔，虽然很多企业不收取员工的学习费用，但是知识型IP却值得尝试和推广。
这样做，目的不在于破除之前的学习模式，而是此种方式能够更好地解决员工学习和发展的问题——谁都希望围绕在偶像身边，获得他们专业而贴心的解答。也许这是在浮躁的社会中，推动组织学习的优先选项。
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