部门员工扎堆离职，都和这4点有关!

“最近提离职的员工比年后回来还多，个别员工离职倒也正常，但有两个部门员工流动率比较高，主管急着招人，关键是人找来了又因为工作量加大，私底下抱怨别提多多少，眼看稳定不下来人又要走……”

@部门主管小刘

员工扎堆离职往往出现在两个时期，一个是领导层变动，比如经理、总监频繁进行人员调整，导致从属人员不稳定；另一种则是外部环境影响，比如招聘旺季，新职位新机会开放更多岗位，选择性多了，离职也就多了。

有些人员流动确实属于正常现象，但员工扎堆离职出现反常情况，那么就需要引起重视了，尤其是像核心员工，这些人员的变动往往具有很大杀伤力。

有相关研究表明，1名员工离职可能导致3-5名员工计划离职，而3名员工离职，之后的三个月会有5-10%的员工离职，产生巨大的人员置换成本。

对企业而言，员工真的提出离职，那么能成功挽留的可能性就比较低了，即使补救下来也可能会增加后续管理成本，造成新的不稳定。

所以面对员工离职，员工扎堆离职，更多的是需要做好提前预防。

企业文化看似虚无缥缈，实则对员工以及团队的影响非常大。

比如部门与部门之间的协调沟通屡屡发生摩擦矛盾，看似只是沟通方式、能力上存在问题，其实可能是由于企业内部文化不良，导致各部门工作风气差，信息不共享，内耗严重，工作效率大打折扣。

企业文化对员工的影响是潜移默化的，尤其是互联网时代，包容的文化氛围才能让员工更专注于工作，获得成就感与幸福感，所谓“心向往之，行必能至”，这就是良好的企业文化所能产生的价值。

正如心理学家米哈里•契克森米哈伊的“心流理论”所说，个体完全地沉浸于体验本身，而体验本身就是最好的奖赏和动机。

有数据显示，80%的员工离职和其直接上级有关。

比如领导能力不足，盲目指挥，品行不端等问题，都可能导致员工离职；再如领导管理风格，董明珠曾说，员工是很可爱的，他没有权力，他是被动的。而我们的干部是风，风往哪里吹，草就会往哪边倒。

也就是说，管理员的风格在很大程度上是起到团队工作氛围、产出、效能的关键因素。员工离职也是同理。

领导者如果能够运用权力因素与非权力因素，利用不同的管理风格，管理不同成熟度的员工，结果会有大不同。这也可以称之为领导的影响力，领导力，对于个体员工的去留，具有巨大影响。

对于任何一个公司来说，薪酬..都是能够提高用人单位员工的积极性的一个非常重要的手段。

因为薪酬不满意导致员工离职的其实也非常常见。

薪酬低于行业水平，缺乏市场竞争力，就有可能流失核心员工，然后陷入招人——走人——招人的恶性循环；

还有就是..待遇这块，也是一样的情况，更令人担心的是奖金发出去了，却没有起到激励的作用，员工还是走了……

所以说，企业人资相关负责人应根据的企业所处的发展阶段和经济承受能力，一方面制定具有公平性和富有竞争力的薪资待遇，另一方面合理设计具有激励性的..机制，所谓激励性，就是要考虑员工需要什么，我们能给到什么。

薪酬与..综合作用，不仅可以提升员工稳定性，还能为企业品牌造势，树立行业口碑。

另有相关调查显示，员工离职的主要因素中，公司发展前景占15.2%。

因为公司发展前景不好，或者只有短期目标规划会让员工看不到公司未来，也看不到自己的未来，从而缺乏安全感。基于这种心里，一些员工会选择离职来以绝后患。

当然，管理层面考虑，不需要事事与中基层员工汇报，尤其是一些商业机密或者还未尘埃落定的项目，透露出来反而会造成人心不稳。

基于双方考虑，企业可以有选择性地向员工透露部分消息，或是可对外的规划战略，不定期宣导，能够起到稳定员工的作用。

员工离职，属于一种正常现象，每家企业都会遇到和发生，原因也不尽相同，并不都是坏事。

正常的人员流动，有利于优化人才队伍结构和资源配置。

所以在遇到员工提出离职时，切忌为了留人而留人，我们需要留住的是愿意留下且真正合适的优秀人才，人力资源做的不只是人事，更多的是“人”事。

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