参考赵丽颖冯绍峰，给大家一个《高管离职声明范本》，附面谈攻略!

离职面谈既是暴露和反馈企业管理痛点、难点的一条重要渠道，也是考验人力资源管理段位的一扇窗口。对于企业而言，离职面谈的目的有三点：

一是争取让该留的人才留下；

二是让不愿留下或不该留下的人才开心的离开；

三是获得离职员工的真实心声让公司管理中的痛点和难点暴露出来。

所以，对于如何做好离职面谈，我想以下七个方面非常关键：

一种绝招  

“如果你部门的关键人才向你提出离职，你会做什么动作？”是在询问完离职原因后让他理解公司的不规范、不到位？还是给他画饼充饥以示激励与认可？这些话在我看来都叫废话、风凉话。

据统计，当员工提出离职时你将他留下的概率大概是10%。所以，说这些官方的废话或风凉话是没用的，有时候你不说还好，说了他走得更快。

记住，当关键人才提出离职而你真心想把握住那仅有的10%的概率挽留下他，做其余动作都是错的。此时，你只能做一个动作：

单独把他叫到你办公室当着他的面将离职报告撕掉，告诉他让他有什么困难尽管说，然后你拿出一张白纸，他说你写，1、2、3、4、5、6……，亲自一一记录，并告诉他你会尽全力帮他解决，在某年某月某日前给他回复，如此而已。

只有这样你才有机会抓住那仅剩的10%的概率。即便最后你解决不了他的问题或他仍执意离开，那么我想他对你或是对公司会是怀着感激而离去。不过，在你用这招之前，请先确定自己作为部门负责人的威信在其心目中还存在。

离职面谈要把握好两个时间节点，在这两个时间点要及时与员工交流。

第一个节点是刚得到员工提出离职申请的讯息时。因为有些员工出于一时的困境或者情绪化因素而提出离职，像这种冲动型离职的员工此时决心并不坚定正处于摇摆状态，这个时候需要趁热打铁及时安排面谈，只要在面谈中善于疏导其情绪、解决其困境此类员工留下来的可能性还是比较大的。

第二个节点是员工办理完离职审批手续后。一般离职手续审批完毕后离员工正式离开还有一段时间，在这段时间应抓住机会再次沟通，因为此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话。

三份资料  

除了准备离职申请、离职指引等手续资料，在正式面谈前还需准备好以下三份资料：

➤准备员工档案及基本信息。了解其年龄、籍贯、家庭状况、毕业院校、在司工龄、业绩表现等。这样既可快速了解面谈对象也可帮助HR有针对性地组织面谈话术。

➤准备好面谈问题大纲及话术。除了要有一份结构完整的问题大纲，HR也要结合面谈对象的年龄、学历层次等维度设计出一套流程化的沟通话术，这是实现初期破冰以及旁敲侧击询问的关键。

最后面谈中离职人员可能会问到诸如社保转移、离职证明、工资发放等问题，就此类常规问题HR须提前准备一份答案清单做到心中有数。

四个要素

针对离职面谈的组织与安排以下四个要素HR需要特别注意：

➤离职信息告知

得知员工提出离职申请，其直接主管应第一时间向其部门负责人和人力资源部反映，HR应及时协同部门负责人对该员工的基本信息及业绩表现进行评估，经过评估后决定是否真正需要挽留。经过上述告知程序并确认需真正挽留后再行安排离职面谈。

➤谁来谈？

在确定需真正挽留该人员后，应由该员工直接主管和部门负责人先进行面谈。

当然如果员工与直接主管有利益冲突或矛盾，HR应安排部门更高层级人员来进行面谈。待部门面谈结束后由HR安排面谈，HR安排的面谈人员职级最起码为主管或经理。为确保给离职员工营造一个可信赖的沟通环境，部门的面谈与HR面谈须分开进行。

此外，关键人才的离职面谈必须安排高管参与。一来是职级越高员工越会感到被重视；另外，职级越高其解决员工诉求的权限也越大，员工也会更愿意把相关问题表达出来。

➤谈几次？

谈三次，尤其是对于关键人才的离职面谈必须严格执行。第一次在刚提出离职前由直接主管和部门负责人来谈，第二次由人力资源部安排面谈再做挽留，最后在员工离职手续办理完毕后由HR再做一次面谈。