企业里有3种人，最后一种必成大器

2023-01-31 11:10:34

每个企业，都存在着“三个石匠”。

第一个石匠说：我只是混口饭吃。

第二个石匠说：我要做最好的石匠。

第三个石匠说：我在建一座教堂，我要为上帝造个家。

真正优秀的管理者，明白三个石匠永远共存，知道用不同的管理方式进行管理和平衡。

没有不行的团队，只有领导力不够的管理者。那么，要怎么管？请看本文

作者：刘润

来源：刘润（ID：runliu-pub）

－ 01－

第一个石匠

给钱，给尊重

第一个石匠，只想混口饭吃。要谋生。

但是，谁不谋生呢？

朝“钱”看齐，很正当，也很正常。对于他们来说，每个月别说多赚2000块，哪怕只有200块，也很重要。

所以，要满足第一个石匠，就不能等到过节才能吃顿火锅，不能大清早起床去超市买打折鸡蛋，不能担心自己生病丢掉了工作。

有一次，我去参访一家著名的餐饮企业，那位企业家给我讲了一个故事。

08年，民工荒，根本招不到人。他和我说，只要不是腿瘸的，稍微能干点活的，都招了。

但是招来之后，很不好用。

怎么办？

他跑去海底捞吃了顿火锅，想看看行业的标杆企业是怎么管理员工的。

他和我说：我一边吃，一边和服务员小伙子聊天，最后我就得出一个结论，一分价钱一分货。

我们才给1200块钱的工资，海底捞给的工资呢？3000块！

“我直接愣住了。为什么海底捞你学不会？只给那么点钱，你当然学不会。我要是能招到人，那才是见鬼了。”

只有给员工最高的待遇，你才有资格向他提出最高的工作标准和要求。

但是我们经常想的是，能不能给出行业最低的工资和..待遇，还要求他能有最好的态度，做出最佳的业绩。觉得这才是管理。

这是不可能的，也是很荒谬的。

回去之后，他马上和财务说，把所有员工的工资，调高50%。

然后，果然不一样了。

再然后，隔壁邻居都来找麻烦：你们开那么高工资干什么，把我们家的人都抢走了。

把工资提高50%，就解决了招人问题。

这是给钱。

那给尊重呢？

还是举海底捞的例子。

为了帮助员工能更好的工作，海底捞不仅有工作上的..，还有生活上的..。公司会教他们如何用马桶，如何用ATM机，如何坐地铁。

发工资的时候，公司还会把一部分钱打给他们的父母。让父母也感受这份自豪。

而海底捞的店长离职了，就算是去了小肥羊，公司都会给这个员工8万元的嫁妆。如果是小区经理，给20万。大区经理，送一家火锅店。

这，是对员工的尊重。

德鲁克说，管理的本质，就是激发善意。

对于想谋生的石匠，就是给予他们一份体面的收入，给予他们足够的关心和尊重，他们就会尽心尽力把工作做好。

管理，是没有魔法的，以心换心。

首要并且重要的，是让员工过好自己的生活。

－ 02 －

第二个石匠

给自主权，给机会

第二个石匠说，我要做最好的石匠。

不仅是要谋生，更要谋求更高的职业发展。

他们的特点是什么？

希望更多的机会，更自由的氛围，自己能决定未来的方向。

怎么办？

自己决定晋升，自己决定项目成败，自己决定创新方向。

第一，自己决定晋升。

在阿里，有个晋升制度叫“我的级别我做主”。

每年问员工一遍，今年你想不想晋升？如果想，自己提交申请报告。

如果升一级不够，还可以提出升两级，甚至升三级。你做主，你只要敢想，我就敢接。

然后，阿里会安排晋升需要的..、轮岗和考核。

这些..、轮岗和考核的强度可能很大，但是别嚷嚷，别抱怨。因为这是你想要的。

在阿里的西溪园区，滨江园区，很多晚上拼命干活的人，都是自己打报告的人。他们想要晋升，愿意吃更多苦。

第二，自己决定项目成败。

女装淘品牌“韩都衣舍”，曾经因为设计部、生产部、电商部的互相推诿很头疼。

设计怪生产，你这种品质根本没人买；生产怪电商，你这种能力根本卖不出去；电商怪设计，你这种设计根本没人喜欢……

为了解决问题，公司设计一套新的制度，让员工自己决定结果。

从原来的设计部、生产部和电商部各抽一人，组成三人小组，形成新的作战单位。

他们被充分授权，可以自行决定款式、定价、促销方案。以及独立的财权，能自行决定下单生产。而每个小组，也对自己的业绩结果最终负责。

这种制度，把权力重新交还给员工，是激励，也是压力。每个小组也都只为自己的业绩努力。公司也因此得到快速发展。

很多时候，不是员工没有能力，只是没有一个合适的制度和机会。

第三，自己决定创新方向。

公司的创新从何而来？

从行政命令来？还是从领导的喜好来？

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