某连锁经营企业2019年从全国招聘中层干部,用来搭建其关键岗位的人才梯队,经层层选拔后约20余人到总部参加..,通过30多天的集中封闭式训练营,最后个个顺利通过考试,接着被指派到各地区分子公司就职。
三个月后,离职率65%+!从业10余年的HRD懵了,这些储备人员都是亲自面试,难道是自己眼拙了?
现实岗位的工作方法不清晰,具体怎么干?不知道。找不到方向,与..期间的学习内容出现断层,觉得企业在忽悠。
氛围不对,刚到岗位无人接洽,散兵游勇一般,感觉企业没有文化,与..期间所学有差距。
具体工作和业务类型不是自己想要的,与..期间老师所说的愿景目标相差甚远,觉得自我价值无法在此公司实现。
讲师授课明显占大部比例,其次为考试环节。真实情况是白天授课完毕晚上纸质版卷纸考试。
此外日常分享环节也会依据分享内容、学员表现情况给学员加减分数。
因为是封闭式..,学员的课外表现、宿舍卫生、日常着装、食堂纪律、课堂纪律等都有人专门记录分数,最后30天集训营结束毕业时结合日常考试成绩排出总成绩名单。
2020年8月我为一家企业新招聘的18名片区经理做试用期培养,在我的监督下企业完全按照CPR模型进行..设计,最终双向选择后有11人留岗,其中2人再年底得到晋升。为了让读者更直观地感受,把重点部分的课程列表罗列如下(出于尊重,其中隐去真实企业名称和讲师情况):
其中要着重注意两点:
C阶段的3天..也要尽可能地加入运营概念和整体经营模式的课程。
不要把头3天当成新员工团建拓展,或当成企业介绍和文化宣导时间。毕竟,在实操之前还是要有理论知识灌输,这也符合在人才培养上的“知识、态度、技能”三大件原则。
R阶段3天回顾复盘的最后3天方式类似于毕业答辩。
学员一对多,主考官必须是需求部门的人,在问答过程中判断学员的学习能力、认可度、思维能力、岗位匹配度,且在是否任用方面需求部门主考官有一票否决权。
至此,无论在质量上还是速度上,看似一个多月,实则是在提升效率,因为CPR模型是个循环。
以上与诸君共勉,仍需实操检验,因为这毕竟是一场“生死”抉择!
《初入职场的我们》董明珠金句频出上热搜:职场上最低级的行为是……
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线上课程Bug不断?注意这几点迈过所有的坑!
优秀的管理者,一手盘事,一手盘人
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