半年流失45%员工，住房租赁职业前景在哪?

2023-01-31 16:58:54

频道行业观察

来源住房租赁智库百科

以上的几个关键词都是摘自ICCRA租赁住房产业研究院副院长邹永洁女士在2020年领航租赁式公寓国际先锋论坛上的演讲，“随着行业不断进步和住房需求不断细化，租赁住房企业将迎来更加广阔的发展空间。但无论是大社区运营、客制化服务还是单纯的开拓业务规模，不仅需要消费者与市场的认可，也离不开专业人才的助力。”

公寓行业与酒店行业的相似之处有很多，都是服务性行业且都是高流失率的行业，根据ICCRA《2020年中国住房租赁行业人力资源发展报告》显示，长租公寓的基层员工流失率为37.4%，工作不足半年的流失率为18%，而超过半年不足一年的则是高达45%；不仅如此，在招聘环节，招聘者也需要面临行业缺乏专项人员储备，准入门槛较低，人员专业化水平远不及相似的酒店行业等招人难，招合适的人更难的问题。

在一个人才缺乏但准入门槛较低的长租公寓行业，对于刚毕业的人来说，进入长租公寓开启人生新篇章这件事儿靠谱么？它的晋升空间有多大？往小的地方说，其薪水能给到多少？往大方向看，这个行业的前景如何？

这篇文章将从年轻朋友们最关心的薪资水平切入，再到职业横向与纵向发展路径的探讨，结合个体具有代表性的问题，最后由ICCRA住房租赁产业研究院院长赵然女士为各位讲述长租公寓行业的发展前景及用人方案思考。“刚毕业就进入公寓行业到底值不值”，人生处处是选择，这道题留给年轻人自己决定。

长租公寓的职与值

通过在Boss直聘上收集了从管家到店长、销售专员到市场总监等职位的薪资与职责后，我们发现相同岗位与相似职责的薪资在北京与上海会略微高于广州与深圳，但无论是公寓管家、店长还是销售，对于学历的要求多为大专及以上，少数的公寓品牌要求拥有本科学历。

图源boss直聘

纵览各长租公寓品牌的招聘岗位中，随着各大品牌门店的快速扩张，管家与店长被提及的次数最多。市场人才缺口大，流失率高，双重高压下长租公寓们能给到刚毕业的年轻人什么？又在向他们提出怎么样的要求？

从薪资水平来看，公寓管家的月薪均在4k~6k区间、公寓店长的月薪在8k~10k区间，均含销售提成、包住宿、五险一金等与酒店较相似的..。

再反观职位要求，“酒店管理专业/工作经验优先”是要求中最多被提及到的关键词，求职者从酒店跳槽到长租公寓可以快速适应；而“会简单维修技能”这样的要求多半出现在青年社区的管家/店长职责当中。

大部分管家与店长所做的工作有着高度重叠的地方，不仅需要日常维护客户关系、检查公寓安全与卫生、策划活动、还需要负责招租与达成交易保证门店出租率和营业额。用大白话的方式讲，就是细活儿和粗活儿都是这个岗位做了，但在工作强度和压力程度来对比酒店基层工作，公寓管家会稍微轻松一点。同时，基础岗位的薪资会比同为服务业的酒店普遍高出500~2000元的范畴。

长租公寓管家一职，对于刚毕业的大专生来说可以说是一个不错的选择，包住宿让刚入社会的年轻人一下打消了租房的顾虑；所面对的客户与自己年龄相仿，年轻感是工作氛围的主题，与客户交朋友也是职责的一部分；不仅能在工作当中增加公寓运营知识，不少公寓筹开的机会也能参与其中，见证并学习一家公寓从0到1的过程，能从一份工作中为自己增值比拿到多少薪水更加重要。

纵横向的选择

由于仍处发展初期，人力资源体系有待完善再加上品牌之间的信息不透明化，长租公寓行业未能像酒店业一样有着标准且共识的纵横向晋升路径，通过与业内大牛的交谈结合Boss直聘中的信息，从纵向发展看公寓人的晋升是一条什么样的路？

海悦·贝客的董事兼总经理罗庆先生此前向ICCRA透露到，门店管家通常需要经过9~12月的过程，经过..、评估和认证后晋升为店长，而过程中会有30%的管家无法通过店长资格认证；实际上，加速晋升的过程例子也存在着，如同之前采访过的碧家店长方冠越，从管家到店长只用了6个月的时间，个人能力终究是晋升的决定性因素。

在管家至店长的这条纵向晋升路径上，每家长租公寓品牌都有着自己的考核标准和要求，会设计、摄影与Photoshop更是不少青年社区品牌职位要求中的加分项。

成为店长之后，再往上走一层是区域运营经理、城市经理或是公寓事业部等职位，如同金字塔一般，每踏过一个台阶必然会淘汰掉不少竞争者或者被淘汰，但过程往往会用到3至5年的时间。

往往职业的选择并非是一条笔直的路，对于想踏进长租公寓的年轻人来说，这个行业仍然准备着许多门店以外的机会等着被拿下，运营、市场..、法务、人事、行政、工程、财务、IT与投资岗是每一家公寓品牌规模化与标准化发展必有的事业部；处在发展期的长租公寓行业，其条条框框的限制比酒店少了许多，但也意味着长租公寓更加开放，有着更多的玩法和创新的空间未被挖掘，而这同样也是年轻人的机会。

在大家都在强调长租公寓要精细化运营发展的主调中，相信在未来，随之变化即是各项工作职责的细分与专业化。

千人千面，家家有本难念的经

尽管我们把职业路径划分了横向和纵向，也似乎可以定性每个人的情况／问题，但职场现实往往复杂主观许多。

面对初级的管家到店长的晋升通道，

“升级打怪太难”

努力过程中的受访者A说这个晋升的时间还是有很多不确定性的，晋升的比例也是偏低，感觉每天干了很多琐事，却不知为谁忙碌。

“我好像已经摸到了天花板”

已经成功从管家晋升为店长的受访者B表示，这个一线员工的天花板太低了，我似乎已经碰到了我的行业天花板，我无从转型。话语间充满了对于职业路径的消极态度和担忧。

面对横向的挑战，经验丰富的老店长因为身处工作环境不同也有着不同的担忧：

“KPI令我头秃”

已经有一年店长工龄的受访者C目前正在品牌内部一家新店，之前的业绩没得说，现在来筹备拓展新店，数据上的压力让人“头秃”，使劲浑身解数也只能面对公司的KPI勉强达标。

“我越来越会做个人了”

在拥有更自主决策空间、接受创意创新的受访者D看来，虽然换一个环境、到一件新店会有很多新的烦恼，解决不完的琐事也会有很多消耗，但怎么说呢，有舍有得，你会遇到新的合作伙伴，会结实更多有趣有爱的租户，这种人和人之间的亲近和互相信任的关系让一切都变得值得了，当然不能忽略，待遇也提高了。她的困扰是，筹开新店实在是太累了，跟新片区的ZF部门打交道也让她“越来越会做个人了”。

“商务谈判、职场社交，I can't”

而一线运营经验丰富的受访者E最近已经转去集团做项目拓新了，她的一线专业运营经验让她已经在做出判断时得心应手，但面对财务报表、商务谈判、职场社交，她就没有多自信了。

“重头再来，我与何人说”

最后一个受访的F没有那么幸运，学历背景不是很加分的他喜欢这个行业里面的包容，也没有太多的条条框框，但由于个人原因不得不换城市、换品牌、重新寻找工作机会，他之前的店长经历并没有被新东家看在眼里，迫于生机，只能撸起袖子加油干。

住房租赁的未来景象及人才解决方案

如今，员工和公司之间当然已不是原先单纯的雇佣关系。一个态度积极、自我驱动力强、归属感高的员工自然会将更好的一面展现在租户、合作伙伴面前，员工成本品牌产品与服务的一部分，尤其是在服务行业。而另一方面，年轻一代在职场的参与度也变得越来越重，他们的工作习惯、生活方式和价值驱动也值得被更多关注甚至重点考虑。

当然，Side B同样成立。公司／企业的发展除了要关注员工的个人成长、职业发展和薪资待遇，还要实现经济收益，承担社会责任。这也迫使企业需要找到合适的人才，各司其职，相互配合，才能成全彼此。但现实往往没有那么简单。

“招人难”绝不仅是在租赁住房行业存在的问题。

好人才是问题，晋升通道是问题，成本更是问题。尤其是随着市场的逐步成熟和国家持续大力推进住房租赁行业建设，越来越多的“国家队”企业开始涉足住房租赁业务板块，而相对于完全市场化运作的民营住房租赁运营商，国央企较为特殊的人力资源架构却在面对住房租赁这种完全开放竞争的服务行业时，显示出了更多“水土不服”的症状。

面对窘境，此前各玩家“集思广益”希望突围，比如一线人员外包，对员工股权激励，鼓励内部创业，细化岗位分级等等。方法论是相同的，这些在其他行业（尤其是酒店／餐饮等服务类行业）已经司空见惯的激励方式在住房租赁行业进入试水阶段，能否成为从业人员的指路明灯又或是强心一剂还需要时间和环境的发酵。

在ICCRA院长赵然看来，住房租赁行业对于年轻人来说是个更有“广度”的行业。不同于酒店行业一岗一专业的职业技能特点，住房租赁行业对于店长的要求是复合的，不仅要有基础的运营管理和物业管理知识储备，还要掌握基本的财务知识、销售技巧；并且，在职业技能之外，组织各类社交活动，也需要店长“多才多艺”。这种“广度”为初入职场人士提供了更多自我能力探索的机会。同时，正因为是朝阳行业，所以晋升路径会更有想象空间。对比酒店、餐饮等成熟行业，住房租赁行业的运营模式和盈利模式都尚未固定，举个例子，像非租金收入，其实就能有更多的拓展空间。所以，晋升未必只能纵深向上，还可以横向跨度式发展。正所谓“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”。行业足够大，一切皆有可能。

END

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