任正非：抓招聘，这两个方面至关重要!

此前，任正非曾在总裁办电子邮件中特别强调“面试至关重要”。

他提出，无论是求生存还是谋发展，人才最关键。

如何做好面试？他强调抓两个方面：面试官的人选和面试的过程。

一般情况下，HR都能迅速在短时间的面试时间里辨认出候选人几斤几两，但也难免会有马失前蹄的时候。

招人用人是HR在招聘路上一辈子的修行，作为HR，在了解对方个人因素的同时，也要关注自身问题。

通过简历对候选人进行简单了解和预判是HR的基本功，包括但不仅限于对候选人简历的解读、对所招职位的理解、候选人所在公司和部门的了解，当前人才市场行情等等。

经过简历初步筛选后，就是与候选人的初次沟通。应聘者对公司的印象，首先从HR开始，所以HR的态度很大程度上会影响到候选人是否来面试，以及后续入职，这不只是为了降低面试爽约率，也企业品牌建设的一个方面。

如果在简历及面试中发现，该候选人在职时间不长，却经常更换项目或者部门，就需要考虑他的稳定性问题。

但这类问题在面试谈话中，HR比较难挖出真实原因，这种情况下要善于利用外部资源或工具解决问题，比如对候选人的学历、离职原因有疑虑，可以借助i背调这类智能化员工背景调查机构进行核实，同时还可通过背调结果综合考量候选人的能力模型，给予更合适的职业发展方向。

当然，HR基本功包含简历筛选、面试技巧等招聘工作以外，数据分析也是重要版块，比如人效分析、人力成本占比、部门人员占比分析、关键岗位招聘等。

如果HR没有数据化，只有定性，没有定量的话，不仅没有说服力，也难赢得认可。

作为一名专业的HR，需要具备系统化的思维。系统化思维并不是工作固化，而是有序高效。

现在很多人利用碎片化时间学习，但很多人都面临一个问题，好像是学到了很多东西，但杂乱无章，无法转化为成自己简单易上手的高效工具。

就拿招聘话术为例，日积月累收藏了很多话术资料，但正当用的时候，又没办法灵活运用。同时，话术有前后逻辑和关联性，利用好一套成熟话术体系，不仅可以在招聘中获取更多的有效信息，还能让对方感受到HR甚至企业的专业性，得到1+1＞2的效果。

这种系统化思维同样适用于时间管理、团队统筹、职场法则等，在学习大量知识后，归类整合，用框架和第一性原理去把知识下沉，最后得到属于自己的一套成熟体系。这对于HR而言，不再局限于单方面的工作需要，而是更全面和更高层次的价值体现与实现。

所以说，无论是在面试邀约效率与质量，还是其他方面工作能力的提升，需要从对方角度找原因，更要从自身专业度与职业素养来看待问题，才可能从一次次“被放鸽子”中收获成长。