调岗那些事儿——调岗问题下企业与员工的博弈

调岗实际是用人单位根据生产经营需要，为最大限度地降低用工成本，实现效益最大化，对劳动者的工作岗位进行调整和变更的用工自主行为。

而现如今的调岗逐渐演变成为劳动人事管理关系中矛盾频发的重灾区。缘何，一方面是劳动者日渐觉醒的权利意识，一方面是有些用人单位依然存在的管理短视现象，滥用调岗权利。

本文拟对调岗的常见情形，调岗过程中出现的问题以及应对策略进行简要介绍，力争能使读者对调岗问题在纵深面有一个重新的认识和了解。而且对于企业而言，合情、合理、合法的用好调岗这一管理工具，也成为企业逼不得已的现实需求。

1. 因医疗期满不能从事原工作的调岗。

2. 不能胜任工作（..或者调整工作岗位）产生的调岗。

3. 订立合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行（原工作、原岗位），与劳动者协商一致的调岗。

4. 用人单位与劳动者协商一致发生的调岗。

5. 依照企业破产法的规定进行重整发生的调岗。

6. 用人单位的生产经营发生严重困难而发生的调岗。

7. 因企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，变更劳动合同时可能会产生的调岗。

8. 因女工“孕期、产期、哺乳期”发生的调岗。

9. 基于用人单位与劳动者在劳动合同中的约定而发生的调岗。“例如：因企业生产经营的需要，可以调整工作岗位”。

1. 员工以用人单位未与其协商一致擅自调岗为由不服从公司安排。

2. 不去新岗位报道，继续在原岗位打卡，更有甚者打完卡后离开公司。

3. 因对公司调岗不满，提供病假手续，称病休假。

4. 以公司违法调岗为由，解除劳动合同，要求支付经济补偿或赔偿。

5. 员工以下述理由向公司提出解除劳动关系。“解除原因为公司擅自变更工作地点及工作岗位、降低工资标准，强行拒绝其考勤，阻止继续工作，逼迫其离职。”

6. 解除劳动关系后，以被迫离职为理由申请劳动仲裁，要求用人单位恢复工作岗位或者要求向其支付违法解除的赔偿金。

劳动者收到调岗通知后，以双方未协商一致，本人不同意调岗为由，不到新岗位报到上班，继续在原岗位打卡，能否视为旷工，以及用人单位以员工旷工为由解除劳动合同是否合法。

对于这一问题，各地在司法实践中依然存在着较大差异。比较主流的认识有以下几种：

1. 用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛地约定工作地点是“全国”、“西安”等，如无对用人单位经营模式、劳动者工作岗位特性等特别提示，属于对工作地点约定不明。劳动者在签订劳动合同后，已经在实际履行地点工作的，视为双方确定具体的工作地点。用人单位不得仅以工作地点约定为“全国”、“西安”为由，无正当理由变更劳动者的工作地点。

   用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定用人单位可以单方变更工作地点的，仍应对工作地点的变更进行合理性审查。具体审查时，除考虑对劳动者的生活影响外，还应考虑用人单位是否采取了合理的弥补措施（如提供交通补助、班车）等。

2. 针对具体案件，审查单位调岗/调整工作地点的合法性、合理性。

1. 对劳动合同中的岗位仅进行种类约定，不对工作地点进行明确约定。

   例如：约定的岗位是“管理”、“行政”、“会计”，并签订单项协议对岗位职责进行说明。

   再例如：若非要约定工作地点是全国，必须就岗位性质进行说明，工作地点的约定必须要与岗位性质相匹配，并就此内容向劳动者书面说明。

2. 劳动合同中需要对用人单位可以进行岗位调整作出明确且合理的约定。

   例如：用人单位根据业务及生产经营的需要或劳动者的综合素质情况及工作的完成情况或实际考核结果，按照诚信合理的原则并以适当方式告知劳动者相关情况后，可以调整劳动者的工作岗位。届时，劳动者有权书面陈述自己的意见，但未经用人单位同意之前，必须服从用人单位的工作安排。

   再例如：甲方（公司）有权根据公司工作需要和乙方（个人）工作表现、能力及发挥乙方工作技能，调整和调动乙方工作地点、工作岗位或职务（包括但不限于调换工种，另含晋升、降职、降级等各种形式），乙方必须自觉服从甲方的安排，相同工种系列或职级的工作调整或调动、其基本工资不变。其它情况依照甲方的相关政策和规定执行。

3. 用人单位的规章制度中必须有类似“无正当理由不服从分配调动给予处分，情节严重的公司可以解除与其之间的劳动合同”等表述。

   例如：制度中约定“无正当理由不服从分配调动，不听从指挥调度，给予劝其辞退处分”或者“无正当理由或证据，拒绝履行公司作出的相关决定，给予解雇处分。”

   再例如：公司根据业务需要以及职工的能力、经验、技能、健康以及其他状况有权调整职工的工作岗位及职务。职工对调整有意见的，可以书面提出。但未取得公司同意的，必须服从公司安排；无正当理由不服从上司指示命令、或者超过权限擅自破坏职务制度的，可以解除劳动合同。

4. 相关规章制度已经向劳动者公示或者送达。

5. 除了因不能胜任而发生的调岗，一般情况下调岗不要降低劳动者的职级和待遇。并在劳动合同中增设一个条款“因乙方（劳动者）不能胜任工作而调整其工作岗位的，乙方同意甲方（用人单位）按照新岗位确定乙方工资标准，实行以岗定薪、岗变薪变。”

6. 如若按照公司的规章制度，员工不到岗的行为已经达到解除劳动合同的严重情形，公司需就解除劳动合同的相关事由向公司的工会报告，听取工会意见后方可解除劳动合同。

7. 公司如果要调岗，满足以下条件方可进行：

   用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，

1. 调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要，或因劳动者个人能力、工作态度等因素导致，即调岗具有必要性；

2. 调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；

3. 不具有侮辱性和惩罚性；

4. 调岗后是否增大了劳动者的劳动成本。这里主要是指工作岗位地理位置的变更不应给劳动者照顾家庭、上下班的工作成本造成更大的负担。

8. 若因不能胜任工作而发生的调岗，公司须提供证据证明劳动者不能胜任工作。具体来说需要事先制定考核制度，考核流程，明确考核指标，并向劳动者公示。成立民主测评小组，对劳动者进行全面的考核（包括工作任务的完成情况、团队合作、工作态度等），并将考核结果送达给劳动者。考核过程中尽量与员工保持友好的沟通，对于考核结果，尽量取得员工的签名确认。

9. 及时向劳动者送达调岗通知，并告知对调岗结果有异议，可以在一定期限内提出书面申辩，逾期不申辩视为接受调岗。异议期间，劳动者必须先接受调岗安排。

1. 接受用人单位的指挥和管理是劳动者的基本合同义务，如劳动者对调整工作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，而不应当以消极怠工的方式进行抵制或对抗，否则可能承担因自身无故缺勤而导致被单位解除劳动合同的不利后果。

2. 虽然《劳动合同法》规定用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同，但也不可否认用人单位因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发生变化的情况下行使经营管理自主权，在合法、合理的前提下对劳动者岗位进行适当调整，对此劳动者应当予以配合，这也是劳动关系人身从属性的具体体现。