你说大学生“眼高手低”，我不同意！你没用对方法而已......

文 | 宋英英    伟星新材园区人力资源部经理

来源 | 《..》杂志2020年8月刊

若把企业当作“个体人”，

那么，

高层好比“头脑”，

中层为“腰部”，

基层则相当于“腿部”。

奔跑过程中，

只有腿部力量足够强大，

才能踢得准、跑得快。

基于这样的理解，制造型企业浙江伟星新型建材股份有限公司（以下简称为“伟星新材”）相信“基层是骨干最好练兵场”，在推动大学生下基层“星火计划”中，人力资源部门作为“善弈者”，精心步下“四步棋”，为公司制造转型装上了“动力轮”。

图表  “星火计划”四步棋

“星火计划”历经6次版本迭代，经过多年探索与打磨，逐步形成了“招得进、学得好、冒得出、留得住”的一线基层大学生培养体系；也在全公司形成了“乐于下基层、以下基层为荣”的良性氛围。

选好人，求贤若渴“先手棋”

撬动制造变革的关键在于一线奋斗者。为使制造转型落地有声，我们将一批有想法、肯奋斗、能创新的年轻大学生潜力骨干充实到了一线团队中。

如何定制高质人才？先做好能力盘点

先借助“人才金字塔图、人才九宫图、GAP”等工具对一线关键岗位的人才进行盘点，识别出此类人群的缺口与未来能力储备需求，明晰“人才画像”。

图表  基层大学生人才画像

再将人才引进的目标锁定为具有理工科专业背景的潜力大学生， 通过多引进、多储备优质人才，达到“选足苗、选好苗、选对苗”的目的，同时也为..、留人等工作提供了有力支撑。  

基于人才画像与需求，我们将人才培养前置，牵手台州学院、台州职业技术学院等当地高校，与医药化工、机械制造等院系开展“订单式”人才培养，联合筹办了五期“伟星新材班”。

在新材班，除了定制专业课程计划之外，我们还在大学生中提前植入公司文化，打造“雇主品牌”，缩短目标人才的上岗周期。于企业而言，通过定制化培养，员工匹配度与稳定性大大提高，同时也提升了一线人才蓄水池的质与量。

伟星新材班

“特聘特招+自主培育”相结合

除了定制化吸纳人才，我们还采用“特聘特招+自主培育”相结合的方式，给基层团队补充新能量——

• 与猎头公司合作，精心优选相匹配的大学生人才，看准则大胆试用；

• 在行业内寻觅优秀人才，把“高质量”人才投放到基层，委以重任。

同时，为确保“空降兵”安全着陆，我们为特聘骨干专门设定了“磨合期”，期间由公司高管“元老兵”担任导师，并通过项目制、精益课题等方式，考验学员的真本领与适应力，避免日后产生“水土不服”的情况。

发展人，因材施教“精准棋”

“猛将必发于卒伍，宰相必取于州郡”，人才发展也需要在火线中培养、在战壕中提拔。没有流过血的手指弹不出华美的乐章，真枪实干历练出来的人往往更具爆发力。

一线“蓄水养鱼”，精准！精准！

一线“蓄水养鱼”，决不能“放养”，而是要精准“培育”。基层工作在环境、压力方面具有一定的挑战性，若没有明确的目标、学习路径、成长引导，一线大学生很容易迷失自我，因此企业必须有组织、有目的、有计划、有针对性地对其进行培育与引导。

为帮助基层大学生搞清楚要什么、能做什么、如何通关，公司设计了两个序列的专有成长规划——

• 面向班组长、生产主管、主任的“管理通道”；

• 面向调试员、技术组长、技术主管的“技术通道”。

图表  基层大学生成长通道

每个通道明确各个阶段的成长周期，比如6个月内取得初级调试资格，1～2年成为中级调试或班组长等。

双通道的设计让一线大学生骨干看到了发展前景，提升了信心。同时，为帮助其更好实现各个阶段的进阶，立足不同阶段的能力提升与职业发展要求，还构建了具有伟星特色的“青蓝工程”和“星工匠”学习培养体系。 

“青蓝工程”培养体系

青蓝工程初阶 对于新进公司2年内的基层大学生，以“生产管理特训班”为抓手，从“企业文化渲染、职业素养培养、专业技能..、团队融合、实岗训练”五大模块着手培育，帮助其尽快融入环境、实岗历练，适应并匹配岗位要求。

青蓝工程中阶 

对于已进入公司2年以上且具备管理潜力的大学生，组织“五星好班长训练营”..项目，基于从生产向管理转型的痛点与难点，总结提炼新任基层管理者转型经验，以及班组长上岗的操作规范，帮助其顺利迈上职业生涯的新阶段。

青蓝工程高阶 

在公司工作5年以上的一线中层管理者，更侧重综合管理能力提升。实施“基层领导力修炼”计划，通过基层绩效改进..、名企交流、素质团建等形式，培养实干、懂管理、会创新的一线大学生中层管理团队。

“星工匠”培养体系

对于技术型基层大学生，通过“精益人才认证体系、新型学徒制、技能等级评定、精益生产工程师”等培养措施，培育更多“一岗精、多岗能”的复合型技术人才，打造手、脑、心合一的工匠能手。

导师“传帮带”，授业解惑

除体系化培养之外，我们还发挥“传帮带”优良传统，开创了独具特色的“双导师制”，一名基层大学生将与两位导师结成稳定的三角结构——

• “思想导师”由厂长及以上领导担任，主要解答学员的困惑与难题，引导其从思想上快速融入企业文化环境；

• “技能导师”则由车间管理层担任，侧重授业与督导，从技术层面给予其支持。

另外，我们还会为每位大学生与导师安排一月一次的谈心、总结点评等环节，打造平等、尊重、开放的双向沟通环境，实时跟进学员的工作与生活需求，让他们在心理上感觉到被重视与尊重。

成就人，人才辈出“孵化棋”

机会总是垂青时刻准备的人。为此，我们提供了各种学习成长..与机会，让一线基层学员在经过历练之后，不断成就自我。

..裂变，轮岗顶岗  

园区各分厂、车间的裂变，以及公司新生产基地的布局扩张、防水净水新产业链的拓展，为一大批有实战能力的基层大学生骨干提供了..与机遇。

从一线历练上来的他们更懂业务，更具战斗力，到新..后也更容易挑起“新重担”，成为优秀干部的最佳人选。..孵化人才，也成为人才价值的“放大器”。

另外，随着项目持续推进，不管从“量”还是“质”，对基层大学生梯队提出了更高的期望与要求。为避免基层大学生因长期固化岗位，而出现经验单一、视野狭窄、热情消退等情况，我们在“生产、..、职能”等不同层级、不同岗位实行了“干部轮岗顶岗制”，以此培育骨干的多视角思维，塑造复合型人才。

图表  干部轮岗定岗制

干部竞聘，一起来做舞台的发光体

为创造公开、公平、公正的选拔、任用机制，我们搭建了多途径的晋升发展..，不定期组织各级“干部竞聘会”，不断优化公司人才结构，推进人才梯队建设，即竞聘“搭台”，一线骨干“唱主角”。

“干部竞聘会”主要考察竞聘者的工作能力、管理潜力、与竞聘岗位匹配度，共设有两个环节——

• 第1环节，360度考评

调取与竞聘人员工作接触较为密切的共12～15位上级、平级或下级，对其进行综合评价，考评其工作态度、能力及未来的管理潜力。

• 第2环节，现场竞聘

一是进行竞聘演说，演讲内容涵盖个人自荐、竞聘优势、对岗位的设想，每人8分钟，辅以PPT的形式展示。二是现场答辩或情景模拟，竞聘者审题30秒后限时3分钟答题。最后，评委从PPT展示、表达台风、时间把控、现场反应等几个维度合理打分，选出最佳表现者。

留住人，爱才惜才“凝聚棋”

“以人为本、尊重人、关心人”是伟星新材得以成功的推动力。关注员工所向、重视员工体验、做好人心工程、创造员工“成长的沃土、创业的家园”，是我们激发基层骨干的源动力。

创设环境吸引人

软硬兼施，方能优化基层成才环境——

• 在硬件设施上，为提升一线环境整洁度及舒适度，我们在车间设置了“学习园地”“大学生专属工位”等，加强其归属感与体验感。

• 在软性环境方面，我们在车间挑选了一批大学生厂长、主任，实时为基层大学生“现身说法”；在内部刊物上，专门设置“我们在一线”栏目，讲好大学生下基层的故事，树立好榜样；另外，基层新晋大学生组成“大学生联盟”，形成“群体效应”，营造“比有对象、赶有目标”的学习竞争氛围；同时加强标杆挖掘与宣传，提升其一线荣誉感与自豪感。

“我们在一线”栏目，讲好大学生下基层的故事

另外，多样化的人才激励方式也取得了较好的效果——

• 内部除基本薪酬、绩效奖金等基本..外，额外对基层大学生实行岗位薪酬补贴，还有项目奖、改善奖、星积分等形式的激励举措；

• 外部则为基层骨干“筑巢引凤”，鼓励并协同基层大学生申报省市级人才荣誉、职称荣誉及政策补助等，保障优秀基层骨干收入好、价值高、前景远。

投入情感温暖人

拴心留人，这是独特的“伟星家文化”。比如独具特色的思想工作体系——“四必谈”：

• 工作调整时必谈；

• 生活遇到困难时必谈；

• 出现思想波动时必谈；

• 工作受挫时必谈。

我们还设置了“总经理信箱”“解忧杂货铺”等..，打造成一个“工作有人引，思想有人导，生活有人问，困难有人帮”的基层成长“生态园”。

另外，“团干竞聘”“唱吧”“瑜伽社”“篮球社”等多种文体社团，更是给基层大学生提供了展示与锻炼自己的..。

“舞光十社”社团活动

通过近几年大学生下基层项目的实施，伟星新材制造端人才辈出，队伍结构优化取得了阶段性成效。初心为楫，未来可期，随着公司快速发展，对一线星青年的培育也提出了更高要求。

如何提升基层大学生队伍水平再上台阶、适应企业发展需要，我们仍然还在持续改进的路上……

本文来源于《..》杂志2020年8月刊，文章仅代表作者个人观点，不代表“..杂志”立场。

投稿请联系：editor@trainingmag.com.cn

往期文章推荐

..行业，冲！冲！冲！

2020年HR不可错过的十大报告，关系到你的职场未来

七大专场，万字干货，重磅压轴，年会最精彩的在这里！

..行业八大焦点话题大放送！“宅”了大半年，嘉宾和参会者都“嗨”了