如何拯救被讨厌的周会

2023-01-25 13:07:04

来源 | 舵舟

ID | duozhou001

我们发现，很多企业已经很多年没有开周会的习惯了，问其原因，普遍的反馈说：大家在一起开会不高效，浪费时间，聚集起大家的时间也很难。老板对于组织起大家开周会也有畏难情绪。

总之，大家很讨厌周会。

周会在创业公司是常见会议，一般来说，周会是用来对齐进度，节点确认和信息拉齐的。

为什么会出现大家回避周会的情况呢？

周会的3宗罪

通过了解，我们总结了周会以下的3宗罪：

1宗罪：逢场的作戏

无主题，无议程，无有效信息，大家只能拼表现。

只要领导说话，大家一定会记笔记。领导讲得有没有重点不重要，自己有没有理解不重要，重要的是一定要让领导感觉到，你很重视他的发言。

周会上不断抖动的笔，代表着大家迷茫的心。

一次周会能记好几页。但是会转化成行动吗？大概率不会，因为根本就没理解。这就是典型的..。

领导也很熟悉这种情况了，虽然眼里看到的是大家都在记，但他心里知道：这是我第100次讲了，一直没有成效。

领导打心眼里也很讨厌周会。只是没有了这个周会，更不知道大家平时在忙什么了，所以不得不都硬着头皮继续把这周会开下去。

2宗罪：邀功的同事

这条是周会最大的罪过。

在安全感的缺失下，渴望表现的同事太费时间了。为了创造存在感，他能把所能想到的，本周能在领导面前讲的东西，都讲一遍，虽然没啥功劳，但体现自己的苦劳。

如果你稍微给点质疑。

他能够自我证明再来30分钟。眼看就要到吃饭时间了。

你准备闭嘴了，谁知道居然还有人说了他一句，

这位同学又可以自我证明30分钟。

反正逻辑360度无死角：我就是最棒的，我是作战英雄。

人人都是英雄，但是实际产出没有，业务也没有进展。

3宗罪：浪费的时间

周会是一个沟通“本周日常工作”的场景，每个人都需要讲出，你这周为公司的有价值的产出，并提出有价值的议题来。

开周会就像参加考试，考试过关而不是推进目标是唯一的目的。

至少不能在下一次评绩效的时候，老板因为我周会表现不佳给我扣分。这就是职场潜规则。

在这个恐惧上，没有人能幸免。

很多人感叹，自己在争表现这件事上，能力很差，短板很明显。

可人生难道就要消耗在这无止境、而又虚空无意义的周会上吗？还有那么多事情还没做。

还记得当时自己加入这家公司的雄心壮志吗？还记得那个决定“与这个世界有个约定”的少年吗？

周会为什么让人讨厌

公司的这家机器，没有有机的咬合和协作起来。这样的公司，充其量只是一堆没有搭建起来的零件而已。所以效能非常低，管理和协作就缺乏抓手，每个岗位都是一个黑盒子。

最无力感的就是老板同学了。因为他不知道大家在干嘛，所以他只能寄希望在周会上了解一点情况。

而他的这点希望，在团队的感受而言，是“权威的审查”。大家都是在配合他演戏。

当共同作战和协作，变成了审查和被审查的关系，职场就变味了。

周会只是体现这个关系的一个场所而已，其实整个机器都运转失灵了。

当团队表达出了对于周会的反感后，有些老板将了解日常信息的方式改为一对一。

但是当这种审查关系没有改变的时候，无论什么场合，什么形式，都不能改变实质。

5步拯救周会

用好OKR，练好组织基本功。好的OKR运转，能将周会变废为宝。

从单一核心的审查关系，到多中心的赋能和激发关系；

从老板带不动，到大家一起动。

具体怎么做呢？遵守以下5点，你会看到效果。

1、通过OKR共创，让大家都能抓到重点

OKR的流程中，通过共创会明确组织目标，然后各部门承接，再由个人承接。这样操作下来，整体和局部的关系，就清晰了。

而且每个作战单元都有作战方向和行动计划，不再是大机器和螺丝钉的关系，而是平等合作关系，互惠互利，通力合作。

OKR的共创机制，让每个作战单元去找到自己的掌控感，归属感和价值感。

在OKR的结构中，O+KR是一个双重结构。目标既有定性，也有定量。这样，大家一起来开周会，就知道他会说什么，我说什么对于大家有利，对于公司有利，大家都能抓到重点。

终于不用拼口才了。

2、通过OKR拆解，每天都是在为未来储能

在OKR的周期里，有年度，半年度和双月这样的周期，然后由双月指导周度工作。每个作战单元都将知道，我这周做什么，对于这个季度有利，对于全年有利。

每周、每天都是元气满满。

通过这样时间维度的拆解，每周的重点，也会明确出来，其他不重要的，就自己做做就好了，不用在周会上去说，浪费大家的时间。

3、抓住KR，让周会有的放矢

在OKR周会上，核心过的是团队目标，只要团队目标达成了，大家都不会失败。因为成功的组织，没有失败的个人。

在过团队目标的时候，主要过KR的进度。KR是定量的，大家主要讲KR的进展百分比，有进度，说明是因为什么，没有进度，说明卡点。

有了KR这样的助手，会议主题就不会散。

4、通过对策略的共建，让团队感受到成长

OKR讲究目标的挑战性，目标制定后，达成的过程不会一帆风顺。遇到卡点，团队一起共建策略，帮助KR的主胜任人去挑战，因为他成功了，我们就成功了，我们为什么不去帮他呢？

还有一种可能性，就是集全体人员的智慧，这件事都无法突破，我们就必须就认清楚现实，不是大家不努力，是能力不行了。

那就不能在现有的框架下去找解法，视角向外，去找答案，找资源。

所以OKR实行得好的团队，学习能力和意愿度都很强，因为大家都知道事实是什么，不用互相埋怨。

5、通过对人的关注，给予团队信心

舵舟的OKR教练谷玉静老师认为，在目标的执行过程中，最容易跟丢的是人。因为大家都关注事儿，就是会忽略人。最终导致人和事儿脱节了。

在OKR周会上，每条KR过完之后，会追问一句，你的信心指数是多少？以此来了解主胜任人的状态，视人为人，而不是只把大家当工具人。

同时，舵舟主张管理者还可以在周会上去观察团队的状态，如果大家已经压力很大了，还持续加压，肯定是不合适的。当有的同事状态有点满了，需要提醒前方困难指数，以及长期规划。

在OKR的体系里，周会就是个宝，是标注我们一点点达成目标的节点，是我们不断成长的庆功会。

这样的周会，你想要吗？

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