入职时忽视这3份资料，HR就是给自己埋坑!

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人之大敌，往往藏匿于最不可能发现之处。

——《凯撒大帝 公元前75年》

不少企业抱着“能找到差不多的人选，还能顺利入职就谢天谢地了”的想法，但其实入职过程的一丁点不谨慎就有可能造成招聘的夭折，甚至引起法律风险。

据不完全统计，全国劳动诉讼案件每年约有110余万件，劳动仲裁案件500余万件，且随着公民法律意识的增强，该数量现呈逐年递增状态。

所以说，新员工入职看似简单，可一旦处理不当，则风险重重。

面对日益激烈的就业竞争市场，“简历美化”成了一条大家都心照不宣的潜规则。

比较夸张的一些求职者，会对自己的学历、工作经验等信息进行虚构，甚至可能会提供虚假证书或文凭佐证自己的工作能力，如果用人单位没有及时识别出来，就有可能引发风险。

所以在新员工面试填写应聘登记表、入职登记表，提交学历证明和资格证明复印件等资料的时候，最好都有本人签名，以便证明是员工本人提交。

作为HR需要对新员工填写的相关信息，如身份信息、学历证明、证书、工作经验、职业技能等相关信息进行必要的核实。对于核心管理或涉及核心岗位的人员录用，则一定要做好背景调查。

谨记一点，无论是何种程度的信息核实，前提是在本人知情且授权后进行。授权可以采取书面纸质签字授权方式，也可以采取电子签名+人脸识别的线上授权方式，目前第三方背景调查..i背调就可实现这种方便快捷的高效授权方式。

当然，HR也可自行核实信息，但只能就与劳动合同直接相关的情况进行了解，对于与工作内容无关的基本情况，比如是否结婚，是否生育，是否要二胎等有关应聘者个人的隐私，企业不能因此与员工解除劳动合同或据此不录用，这也是常见的被忽略的风险项之一。

一般情况下，新员工入职会要求提供上一家公司的离职证明，但实际操作过程中，却并没有那么严谨。

我国《劳动合同法》规定，用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应依法承担连带赔偿责任。

最近好不容易招到一个各方面条件都还不错的候选人，用人部门也挺满意，但在办理入职时，候选人拿不出离职证明，本来是有点犹豫的，但用人部门领导催着进人，也就没再坚持，入职后这人表现也没有面试那么好，后来才知道他在原单位因为工作经常出问题，领导谈了几次话后，没办离职直接走了……

但一张离职证明，可能也无法证明员工已经从上一家单位离职，为什么这么说？

此前看到过一个案例，新员工没有办理完离职手续，着急到下家入职，就走偏门盖了个假章，在后期工作中确实也逐渐发现问题，进行了职中背调后，才知道章是假的。

所以说，要求提供离职证明的主要目的是为了确认员工是否办理好离职手续，以防引发后续不必要的麻烦。在此基础上，可要求新员工签署一份承诺书，承诺的内容主要是本人承诺没有与其他单位建立劳动关系，若本人隐瞒了与其他单位建立劳动关系的事实，将为此承诺一切后果，愿承担给公司造成的一切经济损失（具体赔偿与否、多少，结合实际案例中公司举证情况而定）。

新员工入职时，通过书面或电子邮件等形式，将员工手册、考勤管理规定、离职管理规定、试用转正管理规定、员工晋升管理规定等应当告知的、与员工利益密切相关的信息都如实传达给员工，并与员工签署知情声明，确定员工的确已知文件的位置、获取方法和详细内容，并对此没有疑义。

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除了上面的资料外

还有哪些办理入职时

容易出现风险的情况

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