HR一定要知道这九个劳动法问题

根据仲裁案件裁决结果统计，超过一半的案件是企业败诉或者部分败诉。说明很多企业还存在管理不规范的地方。比如：未签订劳动合同、规章制度不规范、加班费计算不足额等等。实践中很多中小企业、尤其是初创小微企业重视产品、重视销量，却忽略用“法律思维”管理企业，轻视劳动法，直到承担相关赔偿责任，甚至案件信息上网影响企业声誉后才后悔不已。

直面问题 才能更好的解决问题！为更好地推进和谐劳动关系建设，减少劳动纠纷，本文总结了九个常见劳动法问题，供各企业和劳动者参考，有则改之，无则加勉~

重要的事情说三遍：签订劳动合同、签订劳动合同、签订劳动合同！劳动合同法实施至今已有11年，但是仍然有很多企业忽视劳动合同的签订，最终要承担高额二倍工资差额时才大呼后悔。

常见的未签订劳动合同情形如下

1. 只填写入职登记表未签订劳动合同。

   (注明：入职登记表中有约定工作时间、地点、工资、劳动期限等内容的，并有双方签名（盖章）的，也可勉强视为签订了劳动合同。)

2. 合同到期后未在一个月内续签。

3. 同事代为签订劳动合同。

4. 试用期内未签订劳动合同。

法律风险

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。规范做法不分亲朋还是好友，所有员工入职后及时当面签订劳动合同，劳动合同范本可以在市人社局官网下载。

其他提醒

1. 要做好劳动合同的保管，以免遗失无法举证。

2. 部分劳动者不签劳动合同，企业要及时解除劳动关系。

3. 可以补签劳动合同，以约定生效日期为准。

4. 合同约定的岗位和地点要明确具体，不可太过宽泛。

规章制度是企业的灵魂，贯穿于企业日常管理方方面面，是用于规范企业全体成员及所有经济活动的标准和规定。规章制度不仅实体内容需具备合法性与合理性，在制定程序上也要符合法律规定，劳动合同法第四条对此有明确规定。

规章制度制定方面不合规情形如下

1. 未经平等协商程序确定。

   （比如涉及员工切身利益的规章制度，未经职工代表大会或者全体职工讨论）

2. 内容不符合法律法规的规定或者违背公序良俗。

   （比如入职交押金、罚款、扣证件，违反计划生育开除、强制消费等）

3. 未履行公示和告知程序。

   （比如只在办公室内张贴）

4. 超越劳动管理工作的范畴。

   （比如没有合理理由却要求员工统一剪短发）

法律风险

不合规的规章制度在仲裁或诉讼中将不能作为审理劳动争议案件的依据。

损害劳动者权益的，要承担给劳动者造成损害的赔偿责任，劳动者可以解除劳动合同并要求企业支付经济补偿金。

企业依据不合规的制度解除员工劳动关系，可能要支付赔偿金。

规范做法

1. 结合企业生产特点拟定初稿，提交给职工代表大会或者全体职工讨论。

2. 归纳各方意见，最终确定。

3. 公示和告知。

可以采取签收法、考试法、传阅法、..签收法。其他提醒：留档保存好会议通知、签到文件、会议纪要等材料，以便争议发生时举证。

当前许多企业面临招工难的问题，但是无论如何，不能因为招工难就放松入职审核。做好入职把关仍是减少劳资纠纷的关键一步。

常见的入职方面把关不足情形如下

1. 学历等各类证书审核不严。

2. 未及时做入职体检。

3. 未审核劳动关系状态。

4. 未了解是否存在竞业限制。

5. 未告知招聘条件和录用条件。

6. 未核对是否冒名入职。

法律风险

招用尚未解除劳动关系或者存在竞业限制协议的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，企业要承担连带赔偿责任。提供虚假材料入职还可能会导致企业承担不必要的支出成本。

规范做法

1. 核对身份信息与本人是否相符。

2. 员工自行填写入职登记表，要注明劳动关系情况、是否存在竞业限制等，并提供原单位离职证明。

3. 学历等各类证书可以在相关网站核实，有必要的可以做背景调查。

4. 入职体检需在指定医院，原则上应该安排专人陪同。尤其要明确以下内容：是否曾被认定为职业病；是否从事过有毒有害工种；是否有传染性疾病及慢性疾病。

5. 告知招聘条件和录用条件。

企业为员工参加社会保险是《..社会保险法》的一项强制规定。社会保险关系着劳动者切身权益，可以帮劳动者实现“老有所养”、“病有所医”。但实践中部分企业为了减少支出成本而不参加社保，以及部分劳动者认为自己还年轻而忽略社保。

常见几种违规情形如下

1. 试用期满才参加社保。

2. 双方协商不参加社保。

3. 用商业保险抵扣社保。

4. 不买社保但发社保补贴。

5. 以参加新农保为由拒绝社保。

法律风险

员工投诉后，无论双方如何约定，企业仍需补缴社保并承担滞纳金。

员工发生工伤或疾病后，企业要承担工伤保险费用以及医疗费用。

要承担因未缴纳社会保险而产生的解除劳动合同经济补偿金。

规范做法

自员工入职后及时向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。

调岗是最容易引起劳动争议的行为，从企业角度讲，市场变化万千，经营模式要顺应市场调整，加上现代人力资源管理方式对员工素质的要求也涉及调岗，因此合理调岗是一种企业常见的管理行为，也是自主用工的一种体现，否则企业将会是一潭死水，但是实践中员工普遍担心调岗变成了一种侵犯职工权益的方式。如何取得利益平衡，如何合理调岗是HR需要思考的一个问题。

常见的调岗不合规情形如下

1. 合同约定地点和岗位太宽泛，企业在上述地点和岗位中随意调动。调岗后工作地点明显影响劳动者生活的。

2. 以劳动者不胜任工作为由调岗，但是对不胜任工作举证不足。

3. 非合理的降职调岗后收入明显降低。

4. 调岗行为明显带有一定的惩罚性或侮辱性，以变相裁员为目的。

5. 调岗后工作内容与原岗位差异过大，与合同约定明显不符。

法律风险

因不合理调岗导致支付经济补偿金。员工消极对抗，双方产生不必要的矛盾从而影响企业生产。

员工可以要求按照原约定条件继续履行劳动合同。

规范做法

1. 双方协商，与员工面谈，听取意见，发放岗位变动通知书。

2. 调岗需符合以下情形：

1. 劳动合同中有约定或用人单位的规章制度有规定；（注明：免除己方法定责任、限制对方权利的调岗约定属于无效约定。）

2. 调整劳动者岗位是用人单位生产经营的需要；

3. 调整岗位后劳动者的工资水平应与原岗位工资水平基本相当；

4. 不具有侮辱性或惩罚性质；

5. 无其他违反劳动合同或劳动法律、法规的行为。

其他提醒

1. 调岗也需要合理兼顾员工的学历、技能特长。

2. 孕期女职工、工伤职工调岗也要遵循上述原则。

待岗原则上并不是一个专业的法律词汇，一般指用人单位因环保整改、设备升级或生产淡季等非劳动者方面原因造成停工、停产，而对劳动者采取短期放假的一种管理方式，具体对应《广东省工资支付条例》第三十九条规定。待岗本是企业在经营过程中根据自身的经营特点和市场变化而采取的一种用工管理行为，但部分用人单位因对法律的理解错误或滥用，实践中产生各类因待岗而侵犯劳动者合法权益的行为。

常见的待岗不合规情形如下

1. 将待岗变成一种惩罚方式，故意实行待岗方式变相淘汰员工。

2. 待岗期间需要每天到企业打卡报到。

3. 待岗期间不发生活费。

4. 双方未约定待岗期限，待岗期无限延长。

法律风险

不合规的待岗行为并不能降低企业的支出成本，企业除了需要按原工资标准支付待岗第一个月工资以外，还要自第二个月起支付待岗期间的生活费，而劳动者还可以根据《劳动合同法》第三十八条的规定，以企业不按约定提供劳动条件为由提出解除劳动合同并要求企业支付经济补偿金。同时企业的不合规待岗甚至恶意待岗行为将导致劳资双方的矛盾激化，引发一些类似补工资差额等不确定的法律风险。

规范做法

1. 确定待岗的正当理由，签订待岗协议书，明确双方在待岗期间的权利义务。

2. 待岗期内不得限制劳动者的自由。

3. 未超过一个工资支付周期(最长三十日)的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。

4. 超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。

5. 待岗期一般不超过6个月，双方另有约定除外。