“底薪+提成”已过时，越来越多中小企业在用的薪酬模式

底薪+提成的弊端：

1. 加底薪，增加的是固定成本，直接带走利润，而且如果底薪部分占比越大，还会降低员工的创造力。

2. 加提成点数，虽然比加底薪要好一些，但在同等业绩的情况下，公司的成本费用率会上升，相对而言利润率下降，而且增加点数的激励性有时效性，一般在增加的头一两个月有点效果，之后又会回归过去和常态。况且加少了员工没感觉，加多了企业吃不消。
3. 员工关注的只有营业额，至于费用成本这些与公司利益相关的其他因素，员工不会关心
4. 只有少部分员工拿到的薪资是比较高的，大部分员工拿到的薪资较低
5. 一旦在其他地方底薪或者是提成点稍微高那么一点，员工就很容易离职
6. 如果大环境下业绩一般，那么公司内部工作氛围就会萎靡不振，员工很容易丧失信心

正确有效的销售人员薪酬设计应该是多元化的激励：

想要留住人才，让员工有持续的加薪空间，但又不增加成本，

最好的方法还是改变薪酬模式，从固定薪酬向宽带薪酬转变。

工资是死的，人的活力和创造力就死了。

所以，对于传统薪酬模式的变革势在必行。

举个案例，某门店店长薪酬模式:

1. 营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；

2. 利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；
3. 人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；
4. ..员工，每多..一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。

对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！这是一种双赢的局面。

KSF激励方式的设计5大原则：

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